SW Conecta Live RH - Demissão Silenciosa e Avaliação de Competências

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Importância de tecnologia na gestão empresarial

• A tecnologia é fundamental para a gestão empresarial moderna.

• Indicadores são importantes para ajudar a entender o progresso dos negócios.

• A implementação de estratégias de projetos é fundamental para o sucesso empresarial.

• A gestão conectada é importante para qualquer negócio que deseje ter sucesso.

Apresentação do evento

Visão geral da seção: Isabela Puzolini apresenta o SW Conecta Live RH, um evento organizado pela SIT, uma empresa de tecnologia mineira que trabalha na construção de uma gestão conectada para pessoas e negócios.

Introdução ao SW Conecta Live RH

• O SW Conecta Live RH é um evento organizado pela SIT.

• A SIT trabalha na construção de uma gestão conectada para pessoas e negócios.

• Mais de 1.700 pessoas se inscreveram no evento.

Recados importantes

• Os participantes devem ficar até o final do segundo painel, quando será anunciado o vencedor do programa de indicações.

• Os participantes podem interagir por meio do chat e enviar perguntas aos palestrantes por meio da aba "Perguntas".

Demissão silenciosa, engajamento e saúde mental

Visão geral da seção: Eliane Ramos e Marco Famoso falam sobre demissão silenciosa, engajamento e saúde mental em um bate-papo mediado por Luiz Torres.

Bate-papo sobre demissão silenciosa, engajamento e saúde mental

• Eliane Ramos (psicóloga diretora da Piai Brasil) e Marco Famoso (Crescimentum) falam sobre demissão silenciosa, engajamento e saúde mental.

• Luiz Torres faz a mediação do bate-papo.

Apresentação e Introdução

Visão geral da seção: Nesta seção, Marco Fagossi se apresenta como sócio-diretor da empresa Crescimento e parabeniza os profissionais de RH presentes. O tema do painel é introduzido como "demissão silenciosa, engajamento e saúde mental".

• Marco Fagossi se apresenta como sócio-diretor da empresa Crescimento.

• Ele parabeniza os profissionais de RH presentes.

• O tema do painel é introduzido como "demissão silenciosa, engajamento e saúde mental".

Demissão Silenciosa

Visão geral da seção: Nesta seção, o conceito de demissão silenciosa é discutido em relação à geração Z. É esclarecido que a expressão não tem nada a ver com demissões reais, mas sim com um movimento em direção à valorização da qualidade de vida e limites pessoais.

• A expressão "demissão silenciosa" não tem nada a ver com demissões reais.

• O movimento está relacionado à valorização da qualidade de vida e limites pessoais.

• Esse movimento começou timidamente no Tik Tok através de um post.

• A geração Z está mais conectada com flexibilidade, qualidade de vida e adaptabilidade.

Presenteísmo vs Desistência

Visão geral da seção: Nesta seção, é explicado que o movimento em direção à valorização da qualidade de vida não tem nada a ver com desistência ou displicência. Em vez disso, é sobre colocar limites e valorizar o tempo pessoal. O presenteísmo é mencionado como um problema que as empresas enfrentam há muito tempo.

• O movimento em direção à valorização da qualidade de vida não tem nada a ver com desistência ou displicência.

• É sobre colocar limites e valorizar o tempo pessoal.

• O presenteísmo é mencionado como um problema que as empresas enfrentam há muito tempo.

Mudanças de Comportamento

Visão geral da seção: Nesta seção, são discutidas as mudanças de comportamento do mundo Vulca para o mundo Bane, especialmente em relação ao aumento da volatilidade e incerteza. A tecnologia e o mundo digital são mencionados como fatores que aceleraram essas mudanças.

• As mudanças de comportamento do mundo Vulca para o mundo Bane incluem aumento da volatilidade e incerteza.

• A tecnologia e o mundo digital aceleraram essas mudanças.

Características importantes para equilibrar a saúde física e mental

Visão geral da seção: Nesta seção, o palestrante fala sobre características importantes para equilibrar a saúde física e mental.

Equilíbrio entre inovação, flexibilidade e resiliência

• É importante ser inovador, flexível e resiliente para equilibrar a saúde física e mental.

Sustentabilidade como liderança consciente

• A sustentabilidade é uma liderança consciente que depende de cada um de nós.

• A produtividade sustentável é trabalhar sem causar danos à nossa saúde e aos nossos relacionamentos.

Produtividade e equilíbrio vida pessoal/profissional

• Uma pesquisa da Boston Consulting Group mostra que o relacionamento com colegas e liderança imediata são os principais motivadores no trabalho.

• O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é fundamental para evitar estresse e falta de tempo.

Inteligência emocional

• A inteligência emocional é importante para lidar com comportamentos agressivos ou desequilibrados no trabalho.

Felicidade no trabalho: presenteísmo vs absenteísmo

Visão geral da seção: Nesta seção, o palestrante fala sobre felicidade no trabalho.

Presenteísmo: estar fisicamente presente mas não produtivo

• O presenteísmo é quando a pessoa está fisicamente presente no trabalho, mas não é produtiva.

• O presenteísmo pode ser um abandono silencioso e levar à demissão silenciosa.

Insatisfação no trabalho: o que é o quarto King?

• O quarto King é quando a pessoa está insatisfeita no trabalho, mas sem perspectivas de pedir demissão ou encontrar uma oportunidade melhor.

• O ressentimento corporativo é um sentimento que surge nessa situação.

Geração Z e infelicidade no trabalho

• A geração Z (nascidos entre 1990) valoriza a qualidade de vida e não tolera a infelicidade no trabalho.

• As empresas precisam estar atentas aos movimentos dessa geração para evitar o presenteísmo e o quarto King.

A perspectiva única da geração Z sobre carreira e equilíbrio

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem a perspectiva única da geração Z em relação à carreira e ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Ressignificando o sucesso profissional e pessoal

• A geração Z tem uma perspectiva única sobre suas carreiras e como ressignificar o sucesso profissional e pessoal.

• Equilibrar a vida profissional e pessoal é cada vez mais importante para essa geração, que vê pessoas trabalhando no banheiro ou sem fins de semana.

• As mulheres enfrentam desafios adicionais nessa busca pelo equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Cuidando do ser humano completo na era tecnológica

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem como as empresas podem cuidar do ser humano completo na era tecnológica.

Abordando a empresa como um organismo vivo

• Empresas estão trazendo teoria da complexidade para abordar a empresa como um organismo vivo.

• Modelos híbridos de trabalho permitem que as pessoas misturem tarefas com convivência social.

Desafios dos modelos híbridos de trabalho para jovens profissionais

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem os desafios dos modelos híbridos de trabalho para jovens profissionais.

Dificuldades de adaptação

• Jovens profissionais que começam a trabalhar em um ambiente mais remoto podem ter dificuldade em se adaptar.

• Modelos híbridos e remotos dificultam para os líderes perceberem as características das pessoas e suas movimentações silenciosas.

Sabedoria, maturidade e felicidade no trabalho

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem a importância da sabedoria, maturidade e felicidade no trabalho.

Aprendizados importantes

• A sabedoria vem das experiências, histórias e repertórios adquiridos ao longo do tempo.

• Reconhecer erros, fragilidades e lidar com vulnerabilidades é importante para o crescimento pessoal e profissional.

Construindo uma vida feliz

• Viver cercado por pessoas que querem nossa felicidade é essencial para construir uma vida feliz.

• É importante gastar energia com aquilo que realmente é essencial: paixões, metas e sonhos.

Desafios do trabalho remoto para jovens profissionais

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem os desafios do trabalho remoto para jovens profissionais.

Falta de conexão humana

• Jovens profissionais que começam a trabalhar em um ambiente mais remoto podem ficar sem noção de como fazer contatos e relacionamentos.

• A conexão entre trabalho remoto e demissão silenciosa é forte, pois as pessoas deixam de obter energia e relacionamentos importantes.

Importância da rede de contatos

• Eventos presenciais, como o Conair, são importantes para construir uma rede de contatos.

• Líderes conscientes percebem as movimentações silenciosas dos funcionários e buscam soluções para manter a conexão humana.

A importância do líder estar atento ao ambiente de trabalho

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem a importância do líder estar atento ao ambiente de trabalho e como isso pode afetar a decisão dos funcionários em pedir demissão.

Líderes devem estar atentos às expectativas dos funcionários

• Os funcionários podem pedir demissão devido ao ambiente de trabalho.

• O líder deve estar atento a isso e perceber quando algo está errado.

• É importante ter um canal aberto de comunicação entre o líder e a equipe para alinhar as expectativas.

Auto compaixão é importante durante o aprendizado

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem como é importante ter auto compaixão durante o aprendizado e como isso pode ajudar tanto o líder quanto a equipe.

Auto compaixão é necessária durante o aprendizado

• Todos estão aprendendo neste momento, incluindo os líderes.

• É preciso ter auto compaixão consigo mesmo durante esse processo.

• O líder precisa da equipe para aprender junto com ele.

Estar próximo não significa estar perto fisicamente

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem como é possível estar próximo das pessoas mesmo sem estar fisicamente perto delas e como isso pode ser aplicado no contexto atual de trabalho remoto ou híbrido.

Estar próximo não significa estar perto fisicamente

• É possível estar próximo das pessoas mesmo sem estar fisicamente perto delas.

• Existem muitos líderes que passaram a vida perto das pessoas e nunca estiveram próximos delas.

• É importante ter consciência de que é possível estar próximo das pessoas de outras maneiras, como através da tecnologia.

• O líder precisa criar mecanismos diferentes para se comunicar com a equipe neste novo contexto.

A importância da segurança psicológica

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem a importância da segurança psicológica no ambiente de trabalho e como isso pode ajudar a evitar o silêncio entre o líder e a equipe.

Segurança psicológica é fundamental para um ambiente de trabalho saudável

• A segurança psicológica é um dos temas mais importantes no trabalho em equipe atualmente.

• É importante que as pessoas tenham liberdade para falar e serem elas mesmas no ambiente de trabalho.

• O líder deve abrir um canal de comunicação com a equipe para evitar o silêncio.

Canais e Momentos Estruturados para Comunicação

Visão Geral da Seção: Nesta seção, os participantes discutem a importância de canais e momentos estruturados para comunicação nas organizações.

Feedback como Ferramenta de Construção de Relação de Confiança

• O feedback é uma das principais ferramentas de construção de relação de confiança.

• É importante ter consciência das dificuldades em oferecer e receber feedback.

• Muitos líderes preferem omitir o feedback por medo de chatear as pessoas ou deixá-las em um estado emocional negativo.

• Oferecer feedback com atenção correta pode ajudar a mudar a cabeça das pessoas com relação ao feedback.

• É importante fazer isso da maneira adequada, com respeito, amorosidade e interesse genuíno pela outra pessoa.

Proximidade Construída com Liberdade Total dos Dois Lados

• Além do feedback, é importante estabelecer conexões mais consistentes entre as pessoas nas organizações.

• A tecnologia pode ser usada para abrir canais de comunicação mais frequentes e permitir que ambos os lados tenham liberdade para colocar as coisas de maneira respeitosa, aberta e sincera.

• A proximidade construída dessa forma ajuda a criar uma base sólida tanto da confiança quanto da segurança psicológica.

Saúde Mental no Ambiente Corporativo: Papel do RH

Visão Geral da Seção: Nesta seção, os participantes discutem o papel do RH na promoção da saúde mental no ambiente corporativo.

Autoconhecimento do Time para Ambiente Mais Colaborativo

• O autoconhecimento do time é importante para entender como esse time se conecta e ter um ambiente mais colaborativo e produtivo.

• Isso vai impactar na diminuição do absenteísmo e na presença ausente.

• As áreas de RH podem promover a saúde mental alinhada com a cultura organizacional por meio de práticas que incentivem o autoconhecimento do time.

A importância da inteligência coletiva e do ambiente seguro no trabalho

Visão geral da seção: Nesta seção, a importância de um ambiente seguro e de uma liderança empática é discutida. Além disso, a necessidade de trabalhar em conjunto para estabelecer um diálogo verdadeiro e construir uma cultura organizacional saudável é enfatizada.

Ambiente seguro e liderança empática

• Os líderes precisam entender a importância da inteligência coletiva para estabelecer diálogos verdadeiros.

• O RH precisa fortalecer sua clareza de papéis como facilitadores para criar ambientes seguros.

• Líderes devem ser cada vez mais empáticos com seus funcionários.

• É importante que todos tenham voz e sejam protagonistas na construção de um ambiente mais seguro.

Saúde mental e feedback

• Feedback constante é importante para estabelecer bases sólidas em relações produtivas no trabalho.

• É fundamental cuidar da saúde mental dos funcionários, incluindo o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

• Salário não é o maior motivador, mas quando está fora da faixa salarial do mercado pode afetar negativamente os funcionários.

Cultura organizacional saudável

• A cultura organizacional deve ser praticada na prática, não apenas no discurso.

• O RH deve estar atento aos grandes talentos e identificar quando eles estão desanimados ou desinteressados.

• A cultura organizacional tóxica pode levar a problemas de saúde mental, discriminação e relacionamentos abusivos no trabalho.

• O acolhimento pelo RH é essencial para entender as coisas não ditas e gerar proximidade com os funcionários.

Tecnologia para suportar processos de gestão

Visão geral da seção: Nesta seção, o palestrante convida os espectadores a conhecerem as soluções tecnológicas da Sciter que podem ajudar na gestão de pessoas e processos dentro das empresas.

Soluções tecnológicas da Sciter

• A Sciter é especialista em tecnologia capaz de suportar processos de gestão.

• As soluções incluem atividades de 1º ano, feedback, automações de processos e ciclos de avaliação.

• As soluções já estão em grandes empresas como Vivara, Cenira Vale, LC Agrícola.

• Os espectadores são convidados a apontar seus celulares para um QR Code na tela para saber mais sobre as soluções tecnológicas da Sciter.

Perguntas e respostas

Visão geral da seção: Nesta seção, o palestrante responde às perguntas dos espectadores sobre liderança e gestão.

Modelos de feedback recomendados

• O melhor feedback é aquele que está entre mineiros: quente. É importante dar feedback imediatamente após uma situação.

• O feedback deve ser estruturado e focado no comportamento, não na pessoa. Não torne a pessoa aquilo que ela fez ou deixou de fazer.

• Demonstre interesse genuíno pelas pessoas ao dar feedback positivo ou negativo. Isso ajuda a construir confiança.

Agradecimentos aos parceiros do evento

• O palestrante faz um agradecimento especial aos parceiros do evento: BRH Brasil, Piá é Brasil, Ama Ele, Crescimento, Pim People, Lingo, Pes Wells e Wise Office.

• Os espectadores são convidados a clicar nos botões na tela para conhecer mais sobre cada uma dessas empresas e suas soluções de gestão de talentos e recursos humanos.

Encerramento

• O palestrante parabeniza os espectadores por participarem do evento e se desenvolverem juntos.

• Ele reforça que a missão da Sciter é promover gestão conectada para pessoas de negócios.

A importância da performance e liderança

Visão geral da seção: Nesta seção, Marco fala sobre a importância de trabalhar a performance e liderança para alcançar o propósito. Ele também destaca as habilidades mais importantes para o futuro do trabalho.

Performance e Propósito

• Não existe propósito sem performance.

• É importante trabalhar a performance para alcançar o propósito.

• É necessário avaliar constantemente o que foi feito, o que pode ser melhorado e como fazer isso.

Habilidades importantes para o futuro do trabalho

• O Fórum Econômico Mundial identificou as habilidades mais importantes para 2023.

• Alto gerenciamento é uma das habilidades mais importantes.

• Autogestão e aprendizado ativo são fundamentais.

• Feedback, resiliência, flexibilidade e tolerância ao estresse também são essenciais.

Comunicação assertiva

• A comunicação assertiva é fundamental para obter melhores resultados.

• Canais de comunicação bilaterais são essenciais.

• As oportunidades de conversar com as pessoas são valiosas para entender suas necessidades.

Gerações imediatistas e liderança

Visão geral da seção: Nesta seção, Marco discute sobre as gerações imediatistas e como a liderança pode influenciar na saúde mental dos colaboradores. Ele também fala sobre a importância do exemplo dos líderes na orientação das novas gerações.

Gerações imediatistas

• As novas gerações tendem a ser mais imediatistas.

• Cada geração tem algo a ensinar e aprender.

• É importante que as novas gerações aprendam sobre a importância de esperar em algumas situações.

Exemplo dos líderes

• O exemplo dos líderes é fundamental para orientar as novas gerações.

• A liderança influencia mais de 70% na saúde mental das pessoas.

• Os líderes precisam cuidar da própria saúde mental e dar o exemplo para os colaboradores.

Importância do papel do líder

• O papel do líder é fundamental para cuidar da saúde mental dos colaboradores.

• A liderança precisa demonstrar que há coisas mais importantes do que apenas trabalho.

• É importante que os colaboradores vejam o lugar onde estão trabalhando como um local com qualidade de vida.

Saúde mental e liderança

Visão geral da seção: Nesta seção, Marco fala sobre a importância da liderança na saúde mental dos colaboradores. Ele destaca a necessidade de cuidado com a saúde mental dos líderes e como isso pode influenciar no bem estar das equipes.

Saúde mental e liderança

• A liderança influencia mais de 70% na saúde mental das pessoas.

• Os motivos principais de problemas de saúde mental estão relacionados à liderança.

• Os líderes têm dificuldade em pedir ajuda e demonstrar vulnerabilidade.

Exemplo dos líderes

• O exemplo dos líderes é fundamental para orientar as novas gerações.

• É importante que os colaboradores vejam o lugar onde estão trabalhando como um local com qualidade de vida.

• Os líderes precisam cuidar da própria saúde mental e dar o exemplo para os colaboradores.

Importância de entender o ambiente e compartilhar visões

Visão geral da seção: Nesta seção, a importância de entender o ambiente em que as pessoas trabalham é discutida. Também é enfatizado como é importante compartilhar visões e dificuldades com a liderança para garantir que todos estejam na mesma página.

Entendendo o ambiente e compartilhando visões

• É importante entender o que está funcionando e o que não está no ambiente de trabalho.

• Compartilhar visões e dificuldades com a liderança ajuda a garantir que todos estejam na mesma página.

• Construir argumentos fortes, claros e baseados em fatos, métricas e dados ajuda a comunicar melhor as mudanças necessárias.

• Priorizar momentos importantes, especialmente quando há mais pessoas doentes ou passando por situações semelhantes.

Agradecimentos finais e construção do futuro

Visão geral da seção: Nesta seção final, os participantes expressam sua gratidão pelo bate-papo enriquecedor. Eles também discutem sobre como construir um futuro melhor através da resiliência, aprendizado mútuo e prevenção da saúde mental.

Agradecimentos finais

• O bate-papo foi enriquecedor para todos os participantes.

• É importante deixar um legado positivo através da diferença que fazemos nas áreas de saúde, conhecimento, socialização e relacionamento.

• Construir resiliência para uma vida mais longa requer abertura para aprender uns com os outros.

Construindo um futuro melhor

• O futuro não é um lugar para onde estamos indo, mas sim um lugar que estamos construindo juntos.

• Todos nós somos responsáveis por essa construção e precisamos nos abrir para o aprendizado mútuo.

• A abertura para aprender uns com os outros é a melhor maneira de construir um futuro melhor.

• É importante prevenir a saúde mental através da comunicação e resolução de problemas.

Ciclo de Avaliação de Desempenho e Competências

Visão Geral da Seção: Nesta seção, Tailine, Red of People na Cypress, e Karina Couto e Vitor Garcia, profissionais de RH, discutem o processo do ciclo de avaliação de desempenho e competências.

Apresentação dos Profissionais

• Tailine é Red of People na Cypress e psicóloga formada em RH desde 2011.

• Karina Couto é gerente da área de DH na Universidade Corporativa.

• Vitor Garcia é Red de People e Operações na área de atendimento ao cliente.

Processo do Ciclo de Avaliação

• O ciclo acontece duas vezes ao ano, a cada semestre.

• É pautado pelos valores da empresa: educação transformadora, comunidade e serviços financeiros.

• Os comportamentos esperados diante desses valores são levados em consideração para direcionar a avaliação de desempenho.

• Há mapeamento das habilidades, competências e atitudes para que seja possível fazer o processo do ciclo de avaliação.

Universidade Corporativa

• A universidade corporativa utiliza o mesmo mapeamento feito para o processo do ciclo de avaliação.

• Está conectada a todas as áreas do negócio para potencializar uma cultura de resultado e aprendizagem.

Área Comercial

• O Hub é voltado para a área comercial e apoia as franquias da empresa.

• Os profissionais são direcionados a metas comerciais.

A cultura da Pin People e o ciclo de avaliação

Visão geral da seção: Nesta seção, é discutido como a Pin People surgiu em 2015 com o propósito de melhorar a relação entre pessoas e empresas. É explicado que a empresa oferece um produto para gestão da experiência das pessoas dentro dos clientes, e que isso é alinhado com seu propósito. É mencionado que a cultura da empresa é pautada nos temas relevantes para RH, e que isso influencia seus processos, incluindo o ciclo de avaliação.

O processo de ciclo de avaliação

• O ciclo de avaliação foi criado em 2020 após pesquisas internas mostrarem a necessidade de focar mais em feedback e desenvolvimento das pessoas.

• O ciclo consiste em etapas trimestrais: autoavaliação, balizamento com colegas, check-in com liderança e definição do plano de desenvolvimento individual (LP).

• O LP é usado para trabalhar nas competências nos próximos meses visando melhorar o desempenho.

• A comunicação automatizada ajuda as pessoas a lembrarem das etapas do ciclo.

• A cada seis meses há uma revisão completa do plano individual; nos outros trimestres há apenas acompanhamento.

Calendário e indicadores

• Na universidade, além do processo de ciclo de avaliação, há três grandes pilares: mapeamento dos conhecimentos necessários para as entregas; habilidades; preocupação com a experiência do colaborador.

• A conexão com o negócio é feita por meio de indicadores que ajudam a ajustar a rota.

Planejamento estratégico e avaliação de desempenho

Visão geral da seção: Nesta seção, o palestrante discute a importância do planejamento estratégico e da avaliação de desempenho na organização.

Mapeamento de competências

• O planejamento estratégico é cascata para mapear as competências necessárias para os profissionais.

• É importante mapear os profissionais que possuem conhecimento do negócio.

• A avaliação de desempenho tem dois grandes eixos: entrega (parte do AQIÁ ou área trimestral) e competências (comportamentos esperados).

Importância dos valores da empresa

• Os valores são importantes para manter a empresa estruturada.

• A empresa é orientada por resultados, mas não a qualquer custo.

Processo de avaliação

• A franqueadora oferece um projeto conjunto para implantação do AQIÁ e processo de avaliação de desempenho.

• A calibração após a avaliação é necessária apenas para gerentes e acima.

• O feedback é uma cultura na empresa, mas o PDI só é cadastrado durante o ciclo de avaliação.

Desenvolvimento individual

• O PDI é importante para acelerar o desenvolvimento individual dos colaboradores.

• As informações coletadas no processo são importantes para a área de benefícios e IDH.

Mapeamento da empresa e retenção de talentos

Visão geral da seção: Nesta seção, o palestrante discute como o processo de avaliação pode ser usado para mapear a empresa e reter talentos.

Mapeamento da empresa

• O processo de avaliação permite mapear as áreas que precisam de desenvolvimento.

• Os dois eixos do processo (desempenho e competências) são usados para entender quem precisa de desenvolvimento em curto prazo.

Retenção de talentos

• A área de DHO é responsável por mediar os dados coletados no processo.

• Os líderes são chamados para uma reunião de alinhamento após a avaliação.

Plano de sucessão e impulsionando carreira

Visão geral da seção: Nesta seção, o palestrante discute a importância do plano de sucessão e como a empresa pode ajudar os colaboradores a desenvolver suas carreiras.

Plano de sucessão

• A empresa deve mapear as posições estratégicas que precisam ser desenvolvidas para um plano de sucessão a curto, médio e longo prazo.

• O processo de avaliação de desempenho é fundamental para identificar os top talents e quem precisa ser desenvolvido.

• A área de RH/DHO tem um grande projeto chamado "Impulsionando Carreira", que oferece oportunidades para cada perfil e área de negócio adquirir conhecimento necessário para entregar mais valor ao time.

Impulsionando Carreira

• O programa "Impulsionando Carreira" tem duas vertentes: o plano de carreira desde o início da jornada do colaborador e o plano de associação, que mapeia as posições estratégicas que precisam ser preenchidas no futuro.

• Os requisitos, conhecimentos e habilidades necessários para cada posição são claramente descritos na descrição do cargo, permitindo aos colaboradores entender o que é necessário para alcançar seus objetivos profissionais.

• O plano de associação fica a cargo da empresa, mas é importante ter uma cultura forte de aprendizado contínuo para desenvolver os profissionais internamente.

Avaliação de desempenho

• A empresa deve utilizar técnicas e ferramentas, como feedbacks, para fortalecer o engajamento dos colaboradores no processo de avaliação de desempenho.

• O ciclo de avaliação é conduzido pela liderança com autonomia para tocar o ciclo com seu time.

• A curva de desempenho não é normal, então a empresa deve ter em mente que há uma grande variedade de desempenhos entre os colaboradores.

Técnicas de liderança e desenvolvimento de equipe

Visão geral da seção: Nesta seção, os palestrantes discutem técnicas para capacitar líderes e desenvolver equipes.

Foco na liderança

• Capacitação de líderes para ter conversas difíceis e gerenciar o desenvolvimento do time.

• Valorização da autonomia dos colaboradores para que possam refletir sobre seu próprio desenvolvimento e direcionar sua carreira.

Estratégias para engajamento do time

• Conscientização dos líderes sobre a importância das mudanças implementadas.

• Disseminação de como fazer as mudanças através de capacitações e interações.

• Colaboração entre RH, liderança e colaboradores com senso de pertencimento.

• Comunicação ativa com o uso de recursos lúdicos, como um mascote digital.

Maximizando o desenvolvimento do time

• Utilização dos recursos disponíveis, como a Universidade Corporativa e Academia, para maximizar o desenvolvimento do time.

• Gestão diária alinhada aos valores da empresa para mapeamento por competências e oportunidades de desenvolvimento.

• Transparência na comunicação com os colaboradores desde a entrada na empresa até oportunidades futuras.

Desafios de Engajamento e Autonomia

Visão Geral da Seção: Nesta seção, o palestrante discute os desafios de engajamento e autonomia no ambiente de trabalho em constante mudança.

Engajamento e Autonomia

• Líderes precisam dar autonomia com responsabilidade para suas equipes trabalharem no modelo híbrido.

• O protagonismo da carreira e autodesenvolvimento está nas mãos dos colaboradores, mas a organização deve oferecer recursos e direcionamentos importantes.

• Os líderes devem estimular a vontade de aprender e o desenvolvimento profissional do time.

• A equipe deve ter uma mentalidade de crescimento para inovar.

Aprendizagem Contínua

• É importante proporcionar um ambiente de testes simples para que a equipe ganhe maior musculatura aprendizagem rede.

• A humanização é um diferencial na gestão, mas o olhar nos resultados é essencial para construir equipes para alta performance.

Acompanhamento do Ciclo

Visão Geral da Seção: Nesta seção, o palestrante discute as estratégias utilizadas pela empresa para acompanhar o ciclo.

Estratégias Utilizadas

• O time não tem muitas ferramentas para acompanhar todas as etapas do processo, mas eles definem um processo que funcione bem tanto para a empresa quanto para as pessoas.

• A empresa aplica uma pesquisa de engajamento a cada seis meses para ver se está tudo bem ou se há algum problema em alguma área.

• Dentro do ciclo, há uma etapa para agir em cima quando a pessoa está pronta para ser promovida ou quando há algum problema no desempenho dela.

Ferramentas de Acompanhamento

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem as três principais ferramentas usadas para acompanhar o desempenho dos funcionários: indicadores objetivos, documentos e conversas subjetivas.

Indicadores Objetivos

• Os indicadores objetivos são uma das principais ferramentas usadas para avaliar o desempenho dos funcionários.

• Esses indicadores incluem a porcentagem de profissionais que caíram, pesquisas de clima e outros dados quantitativos.

• O time de PIPA é responsável por grande parte do acompanhamento por meio desses indicadores.

Documentos

• Os documentos também são uma ferramenta importante para avaliar o desempenho dos funcionários.

• Eles incluem relatórios de desempenho, planos individuais de aprendizado e desenvolvimento (ILPs), entre outros.

• A área de DHL é responsável por grande parte deste acompanhamento através destes documentos.

Conversas Subjetivas

• As conversas subjetivas com as lideranças da empresa são outra ferramenta importante para avaliar o desempenho dos funcionários.

• Essas conversas ajudam a entender se há algum problema no time e se esse problema tem origem no ciclo para que possam ser tomadas medidas corretivas.

Melhoria Contínua do Ciclo de Avaliação

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem os desafios enfrentados ao implementar o ciclo de avaliação e como eles foram superados. Eles também falam sobre os próximos passos para aprimorar ainda mais o processo.

Desafios Enfrentados

• Um dos principais desafios foi lidar com a dualidade entre subjetividade e objetividade na avaliação do desempenho.

• Outro desafio foi encontrar um equilíbrio entre complexidade e simplicidade no processo de avaliação.

• O tempo limitado para agir em cima do plano individual de aprendizado (ILP) também foi um problema.

Superando Desafios

• Para lidar com a dualidade entre subjetividade e objetividade, foram feitas várias mudanças no ciclo, incluindo o uso de indicadores objetivos.

• Para encontrar um equilíbrio entre complexidade e simplicidade, foram feitos ajustes finos no processo ao longo do tempo.

• Para resolver o problema do tempo limitado para agir em cima do ILP, o ciclo completo não é aplicado a cada três meses.

Próximos Passos

• Os próximos passos incluem colher feedback dos funcionários para adaptar o processo e torná-lo mais eficiente.

• A equipe está sempre buscando maneiras de melhorar o ciclo por meio da escuta ativa dos colaboradores e da análise de indicadores.

Apresentação e Contextualização

Visão geral da seção: Nesta seção, Marco Fagossi se apresenta como sócio-diretor da empresa Crescimento e contextualiza o tema do painel "Demissão Silenciosa: Engajamento e Saúde Mental".

• Marco Fagossi é sócio-diretor da empresa Crescimento.

• A empresa Crescimento está entre os top five em treinamento de desenvolvimento de RH.

• O tema do painel é "Demissão Silenciosa: Engajamento e Saúde Mental".

Demissão Silenciosa

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem o conceito de demissão silenciosa e sua relação com a geração Z.

Movimento de qualidade de vida

• O movimento começou timidamente no Tik Tok através de um post.

• O movimento foi ganhando adeptos, principalmente na geração Z.

• Os valores da geração Z estão mais conectados com flexibilidade, qualidade de vida e adaptabilidade.

Não é desistência

• O movimento não tem nada a ver com desistir ou displicência.

• As pessoas que participam ou trazem esse movimento para dentro das organizações já estão no movimento de colocar limites.

Presenteísmo

• O presenteísmo é o grande problema que as pessoas estão lá só de corpo porque a alma e o espírito já foram embora.

Mudanças de comportamento

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem as mudanças de comportamento do mundo Vulca para o mundo Bane e como isso afeta a saúde mental.

Mundo digital

• A pandemia acelerou ainda mais as mudanças de comportamento do mundo Vulca para o mundo Bane.

• As conexões são muito mais casuais e líquidas no mundo Bane.

• A volatilidade das conexões pode gerar fragilidade e ansiedade, impactando na saúde mental.

Características da Sustentabilidade e Liderança

Visão geral da seção: Nesta seção, os palestrantes discutem a importância da sustentabilidade e liderança em nossas vidas pessoais e profissionais.

Sustentabilidade como liderança

• A sustentabilidade é uma forma de liderança que cada um de nós pode exercer para tornar o mundo mais verde e duradouro.

• A produtividade e a capacidade de trabalhar em nossos relacionamentos são afetadas pela falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

• Um estudo mostra que o relacionamento com colegas é o que mais motiva as pessoas no trabalho.

Equilíbrio entre vida pessoal e profissional

• O presenteísmo (estar fisicamente presente, mas não mentalmente) é causado pela falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

• As pessoas precisam encontrar formas saudáveis ​​de administrar sua vida pessoal para terem felicidade no trabalho.

• O movimento pós-quarto King envolve fazer o mínimo necessário sem cuidado com a qualidade do trabalho.

Desafios das gerações atuais

• As gerações Z (nascidos nos anos 90) estão preocupadas com suas carreiras e sucesso profissional.

• As mulheres enfrentam desafios adicionais na ressignificação pós-pandemia.

• A era tecnológica mudou a forma como vivemos, trabalhamos e nos conectamos socialmente.

Modelos Difíceis para Pessoas Difíceis

Visão geral da seção: Nesta seção, os palestrantes discutem como os modelos de trabalho remoto e híbrido afetam as pessoas.

Adaptação a novos modelos de trabalho

• A segunda metade da geração Z está se adaptando aos novos formatos de trabalho.

• Os líderes precisam entender como as pessoas se comportam e se relacionam em um ambiente virtual.

• O tema "Modelos Difíceis para Pessoas Difíceis" refere-se à dificuldade das pessoas em lidar com o trabalho remoto e híbrido.

Desafios do trabalho remoto

• As pessoas perdem a oportunidade de fazer contatos pessoais no ambiente de trabalho remoto.

• Os jovens que começam a trabalhar remotamente ficam sem noção de como fazer contato e construir relacionamentos profissionais.

O papel do líder na carreira dos profissionais

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem o papel do líder no desenvolvimento da carreira dos profissionais e a importância de cada indivíduo ser o protagonista de sua própria carreira.

Liderança e Carreira

• O líder deve perceber as características individuais de seus liderados e incentivá-los a serem protagonistas de suas próprias carreiras.

• É importante que o líder esteja atento às necessidades e expectativas dos membros da equipe para evitar pedidos de demissão.

• A liderança também está em constante aprendizado, especialmente em um contexto remoto ou híbrido. É necessário abrir um canal de comunicação entre líder e equipe para alinhar expectativas.

Proximidade e Maturidade

• A proximidade física não é necessária para estar próximo das pessoas. Com as ferramentas tecnológicas disponíveis, é possível manter contato próximo mesmo à distância.

• A maturidade é uma escolha, independentemente da idade. Os líderes devem ter consciência disso e buscar meios diferentes para manter a proximidade com sua equipe.

• A segurança psicológica é fundamental para criar um ambiente onde as pessoas possam falar livremente e ser elas mesmas.

Conclusão

• Abrir um canal de comunicação entre líder e equipe é essencial para alinhar expectativas e evitar problemas de comunicação.

• A proximidade não é apenas geográfica, mas uma escolha. Os líderes devem ter consciência disso e buscar meios diferentes para manter a proximidade com sua equipe.

A importância da inteligência coletiva e do feedback constante

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem a importância da inteligência coletiva e do feedback constante para criar um ambiente de trabalho seguro e produtivo.

Inteligência Coletiva

• A geografia é importante para estabelecer conexões entre as pessoas.

• As pessoas precisam de coragem para trabalhar suas vulnerabilidades e insatisfações.

• Os líderes precisam entender a importância da inteligência coletiva para estabelecer diálogos verdadeiros.

• RH precisa fortalecer sua clareza de papéis como facilitadores.

Feedback Constante

• É preciso construir um ambiente mais seguro com espaço genuíno para falar das vulnerabilidades.

• O feedback semanal ou mensal não existe mais. O importante é trabalhar no presente o que pode ser desenvolvido no futuro.

• Os líderes devem estar atentos às mudanças comportamentais dos talentos essenciais, pois eles podem estar desanimados ou desinteressados em função de um ambiente tóxico.

• Salário é importante, mas cuidado com a saúde mental e física dos colaboradores também é fundamental.

Cultura Organizacional

• É preciso aprofundar a cultura organizacional, estratégia e aderência ao discurso versus prática.

• A paixão pelo trabalho é essencial, mas o RH precisa estar atento aos talentos que ficam mais silenciosos e desanimados.

• O ambiente tóxico pode gerar riscos para a saúde mental dos colaboradores.

• O RH deve acolher as pessoas para entender as coisas não ditas e gerar proximidade e cuidado.

A importância da liderança e do ambiente de trabalho na saúde mental

Visão geral da seção: Nesta seção, os participantes discutem a importância da liderança e do ambiente de trabalho na saúde mental dos funcionários.

Papel da liderança e do ambiente de trabalho

• Apaixonar-se pelo trabalho não implica necessariamente apaixonar-se pelo local onde ele é realizado. A liderança tem um papel importante em criar um ambiente saudável para os funcionários.

• É importante entender como as pessoas estão lidando com problemas de saúde mental no ambiente de trabalho, pois isso afeta não apenas o indivíduo, mas também o ambiente como um todo.

• Comunicar claramente as dificuldades aos líderes é fundamental para garantir que todos estejam na mesma página. Argumentos claros e baseados em fatos são importantes para explicar por que certas tarefas estão sendo realizadas.

• Parar silenciosamente de fazer uma tarefa não é a solução. Em vez disso, é importante dar contexto e comunicar o que está mudando.

Importância do cuidado com a saúde mental

• É fundamental apoiar os líderes, pois eles têm muita responsabilidade pelos funcionários.

• Prevenir problemas de saúde mental é tão importante quanto prevenir problemas físicos. É necessário falar sobre esses problemas e resolvê-los juntos.

Construindo um futuro melhor

• Todos nós somos responsáveis por construir nosso próprio futuro. A abertura para aprender uns com os outros é fundamental para construir um futuro melhor.

• É importante aprender uns com os outros, independentemente da posição ou tempo de experiência. Essa abertura é a melhor maneira de construir o futuro.

Agradecimentos finais

• Foi uma oportunidade riquíssima estar aqui e aprender com todos vocês. Obrigado pela disponibilidade e pela troca de ideias.

• Haverá outra conversa logo em seguida sobre avaliação de competências, que se conecta com tudo o que discutimos aqui.

Apresentação da Pin People

Visão geral da seção: Nesta seção, Garcia apresenta a Pin People e seu propósito de melhorar a relação entre pessoas e empresas. Ele também fala sobre o ciclo de avaliação que eles implementaram.

Apresentação da Pin People

• A Pin People surgiu em 2015 com o propósito de melhorar a relação entre pessoas e empresas.

• Eles oferecem um produto para outras áreas de RH para ajudar na gestão da experiência das pessoas dentro dos clientes.

• A cultura da empresa é pautada nos temas relevantes para RH, alinhados com seu propósito.

Ciclo de Avaliação

• O ciclo de avaliação foi criado em 2020 após pesquisas internas mostrarem a necessidade de focar mais em feedback e desenvolvimento das pessoas.

• O ciclo consiste em etapas trimestrais: autoavaliação, balizamento com colegas, check-in com liderança, síntese e definição do plano de desenvolvimento individual (LP).

• A empresa apoia o ciclo com comunicações automatizadas para lembrar as pessoas das etapas.

• O ciclo completo é realizado a cada seis meses, enquanto os ciclos intermediários são realizados no segundo e quarto trimestres.

• Os ciclos são usados ​​para equilibrar o desenvolvimento das pessoas com um processo ágil e menos complexo.

Comprovando a eficácia dos processos

Visão geral da seção: Nesta seção, é discutida a eficácia dos processos.

Eficácia dos processos

• A área de DHO é responsável por mediar entre o profissional e a empresa.

• Os líderes são os grandes calibradores.

• As bisnes Partners entram como apoio e a área de benefícios entra para desenhar muita coisa para ação de retenção.

• O fechamento dessa calibração é importante para mapear quem são os top talents que precisam ser desenvolvidos.

• É importante mapear as posições estratégicas que precisam ser desenvolvidas com um plano de sucessão a curto, médio e longo prazo.

Práticas de avaliação de desempenho

Visão geral da seção: Nesta seção, são discutidas as ferramentas e práticas utilizadas pela empresa para apoiar o processo de avaliação de desempenho.

Ferramentas e práticas

• Para rodar um ciclo é necessário um conjunto de técnicas para fortalecer o engajamento, como o feedback.

• A taxa de engajamento pode ser baixa sem o uso das técnicas adequadas.

• Na Pin People, pesquisou-se muito sobre outras empresas antes do desenho do ciclo.

• Coloca-se muito peso na liderança para tocar esse ciclo com seu time.

• Há muita autonomia dada à liderança.

Desempenho e Engajamento

Visão Geral da Seção: Nesta seção, os participantes discutem a importância do engajamento para o desempenho das equipes e como a liderança pode promover um ambiente de aprendizado e crescimento.

Práticas para Engajamento

• As práticas diárias são importantes para o engajamento das equipes.

• A autonomia é essencial para o desenvolvimento dos colaboradores.

• O líder deve estimular o protagonismo na carreira e no autodesenvolvimento dos colaboradores.

• A conexão entre conhecimento e performance é importante para ganhar engajamento dos profissionais.

Mentalidade de Crescimento

• A mentalidade de growth é importante para a inovação nas equipes.

• A diversidade de experiências agrega valor ao processo de inovação.

• A empresa oferece recursos como webinars, líder cast e team building para potencializar o conhecimento do negócio.

Humanização na Gestão

• A humanização é um diferencial na gestão de pessoas.

• O olhar nos resultados é importante na construção de equipes com alta performance.

Acompanhamento do Ciclo

Visão Geral da Seção: Nesta seção, os participantes discutem as estratégias utilizadas pela equipe de People da DHL para acompanhar o ciclo e garantir que tudo está seguindo conforme planejado.

Estratégias de Acompanhamento

• A equipe de People não tem muitas ferramentas para acompanhar todas as etapas do processo.

• As estratégias utilizadas são a pesquisa e a análise dos indicadores das pesquisas realizadas internamente.

• As pesquisas são focadas tanto no ciclo como um todo quanto em aspectos mais pontuais dentro desse ciclo.

Acompanhamento de Desempenho e Ciclos de Avaliação

Visão Geral da Seção: Nesta seção, os palestrantes discutem as ferramentas que usam para acompanhar o desempenho dos funcionários e avaliar seus ciclos.

Ferramentas Utilizadas

• O time de People apoia a liderança no processo de acompanhamento do ciclo dos funcionários, verificando ciclos anteriores e planos de desenvolvimento.

• As conversas com as lideranças são uma ferramenta subjetiva para entender problemas no time.

• A área de DHL é responsável por grande parte do acompanhamento por meio de indicadores, pesquisas de clima e diagnósticos culturais.

Desafios Enfrentados

• O principal desafio foi lidar com a dualidade entre subjetividade e objetividade na avaliação do desempenho.

• Outro desafio foi encontrar um equilíbrio entre complexidade e agilidade/simplicidade no processo.

Próximos Passos

• Continuar colhendo feedback do time para adaptar o processo.

• Realizar ajustes finos ao longo do tempo.

Valor e Execução

Visão geral da seção: Nesta seção, é discutido o valor na execução do trabalho.

Valor na Execução

• O valor na execução do trabalho é importante para a maturidade profissional.

• Conversas francas são necessárias para melhorar o desempenho e potencializar habilidades.

• A organização pode utilizar o método de mapeamento da Nine Box para promover desenvolvimento contínuo.

• Embora utilizado na organização, não é aberto qual quadrante o profissional está plotado.

Tendências em Inteligência Artificial

Visão geral da seção: Nesta seção, é discutido como a inteligência artificial está sendo usada no processo de desenvolvimento e evolução do ciclo.

Uso de Inteligência Artificial

• A inteligência artificial tem sido utilizada para descrições de novos cargos e testes de cenários.

• Ajuda a trazer um contexto mais amplo e diversidade em assuntos subjetivos.

• Ainda há muito a ser explorado com o uso da inteligência artificial no RH.

• Não elimina avaliação do profissional ou kit cultural que entende onde aplicar como aplicar.

Ficando sem graça

Visão geral da seção: Nesta seção, o palestrante expressa que ficou sem graça com algo que foi dito.

• O palestrante diz "Poxa agora eu até fiquei sem graça" em resposta a algo que foi dito.