Directive sur la transparence salariale - êtes-vous prêts pour 2026 ?

Introduction au webinaire sur la transparence salariale

Présentation du webinaire

• Eugénie, responsable de la formation continue chez Lucas, accueille les participants et introduit le sujet du webinaire.

• La directive européenne de transparence salariale entrera en vigueur en France en 2026. L'objectif est d'aider les entreprises à se préparer efficacement.

• Les participants sont encouragés à poser des questions via le module QNR sur Zoom, avec une session de réponses prévue à la fin.

Sommaire et déroulement

• Un replay sera envoyé par email après la session pour ceux qui souhaitent revoir le contenu.

• Le sommaire inclut : décryptage de la directive, opportunités qu'elle présente, actions concrètes à entreprendre et une séance de questions-réponses.

Présentation des intervenants

Intervenants principaux

• Myis se présente comme product marketing manager chez Lucas, travaillant sur la solution Lucas Rémunération.

• Margot Teddesco, avocate en droit social, accompagne diverses entreprises dans leurs pratiques salariales.

Contexte et objectifs de la directive

Impact attendu

• La directive vise à réduire les inégalités salariales entre femmes et hommes. Son adoption par l'Union Européenne a eu lieu en 2023.

• La discussion aborde des problèmes techniques liés au son pendant que Myis explique l'importance de cette directive.

Nouveaux standards

• Cette directive établit un nouveau standard pour la transparence salariale : plus de visibilité sur les salaires et accès amélioré aux informations pour les employés.

• Elle impose également des obligations de reporting concernant les écarts salariaux entre hommes et femmes.

Opportunités offertes par la directive

Changements culturels

• Au-delà d'une simple conformité légale, cette directive représente une opportunité d'améliorer les pratiques salariales des entreprises.

• Il s'agit d'un changement culturel qui peut avoir un impact positif significatif sur l'attractivité des entreprises.

Questions préliminaires sur l'application

Objectifs spécifiques

• Margot souligne que l'objectif principal est d'assurer une meilleure application du principe d'égalité salariale déjà existant au sein de l'Union Européenne.

La Directive Européenne sur l'Égalité Salariale

Constat de l'Inapplicabilité du Principe d'Égalité Salariale

• L'Union européenne a constaté une inapplicabilité persistante du principe d'égalité salariale, malgré son existence dans le droit français depuis de nombreuses années.

• Une directive européenne de 2006 a été peu appliquée, incitant le Parlement européen à agir pour renforcer ce principe.

Objectifs de la Directive de 2023

• La directive vise à instaurer des mesures contraignantes pour améliorer la transparence des rémunérations et encourager les entreprises à revoir leur structure salariale.

• Elle permet également aux victimes de discrimination d'avoir un meilleur accès à leurs droits en matière d'égalité salariale.

Clarification Juridique et Transposition

• Bien que la directive ne soit pas encore transposée dans le droit français, elle suscite déjà beaucoup d'attention et d'analyse.

• Chaque État membre a jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer cette directive, mais certaines discussions anticipent déjà ses implications.

Importance de l'Anticipation

• Il est crucial pour les entreprises de se préparer avant la mise en œuvre officielle afin d'éviter des retards ou des surprises lors de l'application des nouvelles lois.

• Des délais d'adaptation pourraient être prévus par le droit français, mais certaines mesures pourraient entrer en vigueur immédiatement.

Mesures Clés Introduites par la Directive

• La transparence au recrutement sera renforcée avec l'obligation d'inclure une fourchette salariale dans les offres d'emploi.

• Les entreprises devront interdire la demande d'historique salarial, une pratique courante actuellement en France.

• Les salariés auront accès à des informations sur leur niveau individuel de rémunération ainsi qu'à des données moyennes ventilées par sexe pour un travail équivalent.

Écarts Salariaux entre Femmes et Hommes

Mesures de Correction des Écarts Salariaux

• La loi française prévoit des mesures correctrices pour les entreprises constatant des écarts de rémunération d'au moins 5 % entre différentes catégories de salariés.

• Ces mécanismes existent déjà dans le droit français, mais la directive renforce leur application.

Accès à la Justice et Renversement de la Preuve

• La directive introduit des notions facilitant l'accès à la justice pour les victimes de discrimination salariale, notamment par un renversement de la preuve.

• Bien que cette avancée soit nouvelle dans le cadre européen, elle est déjà intégrée dans le droit français.

Définition du Salaire

Composantes du Salaire

• La directive élargit la définition du salaire au-delà du salaire fixe pour inclure toutes les composantes variables ou complémentaires.

• Cela comprend également tous les avantages en espèces ou en nature liés à l'emploi.

Comparaison des Travailleurs

• Les écarts salariaux doivent être évalués entre des travailleurs ayant un travail de même valeur, ce qui peut inclure différents postes.

• La directive précise que cette comparaison doit prendre en compte compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.

Notion Juridique de Valeur Équivalente

Critères d'Évaluation

• Pour déterminer si deux emplois sont comparables, il faut considérer divers critères tels que compétences et responsabilités.

• Une approche large est nécessaire pour évaluer ce qu'est un travail de même valeur, dépassant simplement l'intitulé du poste.

Index d'Égalité Professionnelle

Obligations Reporting

• Les entreprises doivent publier chaque année leur note à l'index d'égalité professionnelle entre hommes et femmes.

• Les nouvelles obligations pourraient s'harmoniser avec celles existantes concernant cet index sans créer une charge supplémentaire.

Impact sur les Entreprises

• Les entreprises devront classifier leurs salariés afin d'identifier ceux ayant un travail de même valeur pour respecter ces nouvelles exigences.

• Cette classification doit se baser sur des éléments objectifs comme compétences et conditions de travail.

Importance de la Transparence Salariale

Étapes Clés pour Structurer la Rémunération

• La mise en place d'une grille de qualification structurée est essentielle, bien que cela puisse sembler intimidant. C'est un chantier qui nécessite du temps et des efforts.

• Il est crucial de définir des critères objectifs pour les niveaux de rémunération et les augmentations salariales afin d'éliminer le flou autour des règles de rémunération.

• L'entreprise doit justifier ses décisions concernant la rémunération, surtout pour les augmentations supérieures à 5 %. Cela implique une clarté et une traçabilité dans le processus.

Opportunités Dérivées de la Transparence

• Bien que l'arrivée d'une nouvelle loi puisse être perçue comme une contrainte, elle représente également une opportunité d'améliorer la confiance des collaborateurs et candidats grâce à la transparence.

• La transparence salariale peut rendre l'entreprise plus attractive et mature, entraînant des effets bénéfiques sur le long terme.

Expérience Pratique chez Lucas

• Chez Lucas, depuis 2002, le principe de transparence est ancré dans leurs valeurs fondamentales. Les grilles salariales sont partagées avec tous les employés et mises à jour régulièrement.

• L'accès aux salaires est ouvert; chaque employé peut consulter les salaires des autres, y compris ceux des dirigeants.

Processus de Structuration Salariale

• Le processus a pris entre 2 et 3 ans chez Lucas pour structurer les qualifications, compétences et salaires sans outils préexistants.

• L'objectif est maintenant d'accélérer ce processus pour aider d'autres entreprises à traverser ces étapes plus rapidement grâce au conseil proposé par Lucas.

Outils Disponibles pour Accompagner la Transition

• Un nouvel espace dédié aux conseils métiers a été créé récemment pour fournir aux clients des ressources sur la gestion RH, incluant une section sur la transparence salariale.

• Cet espace offre divers outils permettant aux entreprises de se conformer aux directives tout en facilitant l'intégration du changement au sein des équipes.

Démonstration Pratique

• La démonstration se déroulera en trois étapes : structuration des données RH, définition de la politique salariale et mise en œuvre pratique.

• Chaque étape sera liée à la directive afin d'assurer clarté et pertinence dans l'application des concepts discutés précédemment.

Structuration de la Politique de Rémunération

Importance de la Grille de Qualification

• La transparence dans le package de rémunération facilite le partage et la comparaison entre collaborateurs, en se basant sur des critères tels que le travail de valeur égale.

• Il est essentiel d'établir une grille de qualification propre à l'entreprise, croisant métiers et niveaux (ex. : business développeur junior, sales représentatives senior).

Outils et Assistance pour la Mise en Conformité

• Un assistant basé sur l'intelligence artificielle sera bientôt disponible pour aider à créer une grille de qualification personnalisée rapidement.

• Les qualifications doivent s'appuyer sur des critères objectifs comme les compétences, permettant ainsi d'évaluer les collaborateurs et justifier les décisions salariales.

Collecte et Gestion des Données Collaborateurs

• Avoir des données complètes et à jour sur les collaborateurs est crucial pour un suivi efficace des carrières.

• La structuration du travail peut être longue ; il est important d'anticiper les besoins en outils et délais avec les managers.

Formalisation des Règles de Rémunération

• La politique de rémunération doit être écrite clairement, incluant une grille salariale formalisée et des critères d'augmentation transparents.

• Analyser la situation actuelle via LUCA rémunération permet d'identifier des écarts potentiels dans les rémunérations par qualification.

Benchmarking et Alignement avec le Marché

• Utiliser le benchmark dans Lucas Rémunération aide à comparer ses pratiques avec celles du marché, en intégrant plus de 365000 salariés.

• L'association des données internes aux benchmarks externes permet d'établir des fourchettes salariales compétitives.

Évaluation Continue et Communication Interne

• Déterminer des critères objectifs pour revaloriser la rémunération selon l'évaluation annuelle est fondamental pour assurer l'évolution au sein des fourchettes cibles.

• Une fois définie, cette politique doit être partagée avec tous les collaborateurs afin qu'ils comprennent bien son application.

Application Pratique dans les Processus Décisionnels

• La fourchette salariale doit apparaître clairement dans toutes les offres d'emploi dès maintenant.

• Les décisions concernant la revalorisation doivent être prises dans un cadre clair qui soit cohérent pour tous, intégrant l'évaluation structurée des performances.

Intégration au Module Performance

• Les informations collectées alimentent le module campagne de revue salariale, facilitant ainsi une gestion efficace lors des évaluations annuelles.

Gestion des décisions salariales et transparence

Importance de la justification des décisions

• Il est crucial de définir des règles et alertes pour encadrer les décisions, comme une proposition de 3 % alors que 2 % sont préconisés. La justification est essentielle lors de la validation des décisions.

Suivi et amélioration continue

• La solution discutée n'est pas un processus unique; il nécessite un suivi constant pour mesurer la progression. Une approche d'amélioration continue doit être adoptée.

Mise à jour de la politique salariale

• La politique salariale sera mise à jour régulièrement, avec l'introduction d'un rapport sur la transparence des salaires prévu pour le premier semestre 2026, afin de répondre aux obligations légales.

Conduite du changement dans l'entreprise

• Mettre en place ces changements demande une conduite efficace du changement au sein de l'entreprise. L'implication des collaborateurs et managers est nécessaire pour réussir cette transition.

Outils disponibles pour accompagner le changement

• Un formulaire dans Lucas permet aux managers d'évaluer leur compréhension et attentes concernant les nouvelles politiques. Cela aide à mesurer les progrès et identifier les domaines à améliorer.

Formation et appropriation par les équipes

Nécessité de former les collaborateurs

• Pour garantir que tous comprennent bien les nouvelles politiques, il est essentiel de former tant les managers que les collaborateurs. Des formations spécifiques peuvent être créées via Lucas.

Réponse fonctionnelle unique sur le marché

• Lucas propose une solution complète qui aide à structurer données et processus pour établir une gestion équitable, compétitive et transparente des carrières et rémunérations.

Anticipation des changements réglementaires

Identification précoce des besoins internes

• Les entreprises doivent anticiper les nouvelles obligations réglementaires en faisant un point interne sur leur situation actuelle afin d'identifier ce qui doit être mis en place.

Évangélisation auprès de la direction

• Il est important d'évangéliser en interne sur ces sujets, notamment auprès de la direction, pour convaincre du besoin d'outils nécessaires au changement.

Ressources disponibles pour accompagner le changement

Accès aux ressources conseils

• L'espace conseil offre plusieurs ressources utiles qui seront continuellement enrichies. Les compt managers sont également disponibles pour aider à répondre aux questions internes.

Questions juridiques abordées

• Le webinaire se concentre ensuite sur des questions juridiques pertinentes auxquelles Margaot répondra, notamment celles relatives aux salaires moyens par genre sans identification nominative.

Sanctions et Transparence Salariale

Respect des Principes du RGPD

• La communication des informations doit respecter les principes liés au RGPD, soulignant l'importance de la protection des données personnelles dans le cadre de la transparence salariale.

Sanctions en Cas de Non-respect

• Les sanctions pour non-respect des directives doivent être effectives, proportionnées et dissuasives, pouvant inclure des amendes. L'attente d'une loi française est nécessaire pour clarifier ces mesures.

• Un rattrapage salarial sera obligatoire si une inégalité de traitement est constatée, garantissant que les employés soient rémunérés équitablement.

Critères pour la Fixation des Rémunérations

• Aucun critère obligatoire n'est spécifié pour établir les grilles de rémunération, mais il est impératif que ceux-ci soient objectifs.

• L'utilisation de critères subjectifs comme le savoir-être peut poser problème; il est conseillé d'utiliser des critères mesurables tels que l'ancienneté ou les compétences techniques.

Utilisation des Conventions Collectives

• Les conventions collectives peuvent servir d'outil utile pour établir des classifications internes basées sur divers critères détaillés.

• Il existe un potentiel pour que ces conventions s'adaptent à la nouvelle directive afin d'aider à atteindre les objectifs de transparence salariale.

Application et Reporting

• La directive vise à inclure toutes les entreprises sans exclusion initiale concernant la transparence tant à l'embauche qu'en interne.

• Des exceptions pourraient exister concernant le reporting, avec différentes échéances selon le nombre d'employés, ce qui pourrait influencer la transposition en droit français.

Ressources de Formation et Webinaires

Accès aux ressources

• Des informations sur les ressources de formation, y compris des fiches d'aide et des replays de webinaires, sont partagées pour aider les utilisateurs à se former efficacement.

• Un lien vers Product Board est fourni pour permettre aux utilisateurs de rester informés des nouveautés et de voter pour celles qui les intéressent.

Inscription au webinaire

• Annonce d'un webinaire sur les nouveautés produits prévu le 11 décembre, avec un lien d'inscription accessible dans l'onglet ressources.

• Encouragement à s'inscrire au webinaire, soulignant son importance pour se tenir à jour sur les nouvelles fonctionnalités.

Navigation dans l'interface

• Réponse à une question concernant la localisation de l'onglet ressources, avec une démonstration visuelle fournie pour faciliter la navigation.

• Mention d'un dernier sondage de satisfaction destiné à recueillir des retours et suggestions supplémentaires des participants.