The puzzle of motivation | Dan Pink | TED

Confesiones y el Problema de la Vela

Introducción Personal

• El orador confiesa un arrepentimiento sobre su decisión de asistir a la Escuela de Leyes hace más de 20 años, algo que no le enorgullece.

• Explica que en EE.UU. se requiere graduarse en una universidad antes de asistir a la Escuela de Leyes, donde él tuvo un desempeño mediocre.

Presentación del Caso

• A pesar de no haber ejercido leyes, el orador desea utilizar sus habilidades legales para presentar un caso sobre cómo manejamos los negocios.

• Introduce el "problema de la vela", un experimento creado por Karl Duncker en 1945, utilizado para estudiar el comportamiento humano.

El Experimento del Problema de la Vela

• Se describe cómo se presenta el problema: fijar una vela a la pared sin que la cera gotee sobre la mesa.

• La mayoría intenta clavar la vela o derretirla, pero finalmente descubren que usar la caja como soporte es clave para resolverlo.

Incentivos y Creatividad

• Sam Gluckberg realizó un experimento similar para demostrar el impacto de los incentivos en la resolución del problema.

• Un grupo fue incentivado con dinero por ser rápido; sin embargo, tardaron tres minutos y medio más que aquellos sin incentivos.

Hallazgos sobre Motivación

• Los resultados contradicen las creencias comunes sobre motivación: recompensar no siempre mejora el rendimiento.

• Este hallazgo ha sido replicado durante casi 40 años y muestra que los motivadores extrínsecos pueden perjudicar tareas complejas.

Reflexiones Finales sobre Motivación

• Existe una desconexión entre lo que dice la ciencia sobre motivación humana y lo que las empresas practican actualmente.

¿Por qué la motivación intrínseca es clave en el trabajo?

La transformación del trabajo en la era moderna

• En Europa Occidental, Asia, Norteamérica y Australia, los empleados de oficina están realizando menos trabajos rutinarios basados en reglas y más tareas que requieren habilidades conceptuales y creativas.

• Los problemas laborales actuales no tienen soluciones claras ni reglas definidas; son confusos y requieren un enfoque innovador.

• Las recompensas tradicionales basadas en incentivos no funcionan para resolver problemas complejos; esto se ejemplifica con el "problema de la vela".

Evidencias sobre incentivos económicos

• Dan Ariely realizó un estudio con estudiantes del MIT que mostró que mayores recompensas pueden llevar a un peor desempeño cuando se requiere destreza mental mínima.

• Un experimento similar en Madurai, India, reveló que las altas recompensas también resultaron en un desempeño inferior.

• En ocho de nueve tareas estudiadas, los incentivos altos llevaron al peor rendimiento; esto fue respaldado por economistas de prestigiosas universidades.

Desconexión entre ciencia y práctica empresarial

• Economistas de la London School of Economics concluyeron que los incentivos económicos pueden tener un impacto negativo en el desempeño general.

• Existe una discrepancia entre lo que dice la ciencia sobre motivación y lo que las empresas implementan; muchas decisiones se basan en suposiciones obsoletas.

Necesidad de un nuevo enfoque motivacional

• Para mejorar el desempeño laboral, es crucial adoptar una nueva perspectiva centrada en la motivación intrínseca: hacer cosas porque importan o son interesantes.

• Este nuevo sistema operativo para negocios debe enfocarse en tres elementos: autonomía, maestría y propósito.

Elementos fundamentales del nuevo sistema operativo

• Autonomía: El deseo de dirigir nuestras propias vidas es esencial para fomentar compromiso e iniciativa.

• Maestría: La aspiración a mejorar continuamente en algo significativo impulsa el desarrollo personal y profesional.

La Autonomía en el Trabajo: Ejemplos y Resultados

Ejemplo de Atlassian

• Atlassian, una compañía de software australiana, permite a sus ingenieros trabajar en proyectos de su elección durante 24 horas al año, fuera de su trabajo regular.

• Este día se conoce como "días FedEx", donde los empleados deben entregar algo al día siguiente. Esto ha llevado a innovaciones significativas en el software.

• Atlassian ha ampliado este concepto permitiendo que los ingenieros dediquen el 20% de su tiempo a proyectos personales, similar a la práctica en Google.

El Modelo ROWE

• El modelo "Resultados en el Ámbito del Trabajo Exclusivamente" (ROWE) permite a los empleados trabajar sin horarios fijos; ellos deciden cuándo y dónde realizar su trabajo.

• En estos entornos, las reuniones son opcionales y se observa un aumento en la productividad, compromiso y satisfacción laboral.

Motivación Intrínseca vs. Extrínseca

• Se presenta una comparación entre motivadores intrínsecos (autonomía, maestría y propósito) y extrínsecos (recompensas y castigos).

• A mediados de los años 90, Microsoft lanzó Encarta con incentivos monetarios para crear contenido; mientras que Wikipedia surgió sin pago alguno, demostrando la efectividad del modelo basado en pasión.

Conclusiones sobre Motivación

• La competencia entre modelos muestra que la motivación intrínseca supera a la extrínseca por un amplio margen.

• La ciencia indica que las recompensas tradicionales funcionan solo bajo ciertas condiciones limitadas y pueden perjudicar la creatividad.

Reflexión Final