Урок для менеджерів 1.4. Як розвивати і навчати співробітників та себе?

Как обучаваме и развиваме служителите си?

Принципи на обучението

• Урокът за мениджър номер 6 разглежда как да обучаваме и развиваме служителите, акцентирайки на пет основни принципа.

• Основният принцип е, че не можеш просто да научиш човек; той трябва сам да желае да се учи.

• Работата с хора от ниво D1 (искат, но не могат) и D4 (имат желание и възможност) е ключова за успешното обучение.

Мотивация и желание за учене

• Не можеш да научиш хора, които не искат да учат. Важно е служителите да имат мотивация.

• Инвестирането на време в обучение на служители от ниво D2 или D3 (не искат или могат, но не искат) е безсмислено.

• Ако ръководителят не е направил необходимите стъпки за мотивиране на служителите, трябва първо да поправи грешките си.

Подход към обучение

• Необходимо е времето на мениджъра да бъде използвано ефективно; работа с неподходящи служители само ще доведе до загуба на време.

• Обучение може да се провежда само с хора, които имат желание за учене; иначе усилията са напразни.

Важността на мотивацията

• Мотивацията идва отвътре; ръководителят може само да създаде условия за поддържане на мотивацията у служителя.

• Линкове към видео материали относно мотивацията предоставят допълнителна информация по темата.

Отговори на въпроса "Защо?"

• Разбирането защо един човек желае нещо е важно за неговата мотивация. Например, стремежът към печелене на пари може да бъде силен мотиватор.

• Когато човек разбере защо иска определени неща (например пътувания или покупки), това увеличава неговата мотивация.

Професионално развитие

• Хората често искат признание в обществото или професионални успехи като част от своята кариера.

Обучение сотрудников: ключевые принципы

Принцип 1: Обучение заинтересованных сотрудников

• Обучайте только тех сотрудников, которые хотят учиться. Если человек не проявляет интереса, не тратьте время на его обучение.

• Не сосредотачивайтесь на проблемных сотрудниках; вместо этого уделяйте внимание тем, кто показывает хорошие результаты.

• Рахул из проекта SuperHuman подчеркивает важность учета мнений пользователей продукта при планировании улучшений.

• Учитывайте желания тех, кто заинтересован в продукте, и игнорируйте мнения тех, кто не проявляет интереса.

• Если сотрудник не хочет учиться, лучше временно работать с ним в директивном стиле управления до замены.

Принцип 2: Обучение для будущего

• Важно тренировать "невроны" для будущих задач и практиковаться в настоящем.

• Существует множество методик обучения; делитесь своим опытом и используйте проверенные подходы.

• Личное обучение должно быть направлено на подготовку к будущим вызовам (например, продажи или маркетинг).

• При перегрузке важно находить время для постепенного обучения через различные источники информации (подкасты, книги и статьи).

• Начинайте с простых шагов — читайте о новых темах и постепенно углубляйтесь в них.

Практические примеры обучения

• Изучение фондового рынка может начинаться с чтения отчетов компаний и пресс-релизов.

• Практическое применение знаний через покупку акций помогает закрепить теорию на практике.

Как учиться эффективно?

Невронное обучение и его преимущества

• Невронное обучение рассматривается как один из самых эффективных и безстрессовых подходов к обучению, как для себя, так и для других.

• Ученик должен активно участвовать в процессе обучения, что включает изучение через практику, например, покупая акции на investopedia.com.

Практическое обучение

• Практика важна: необходимо ставить себя в ситуации, где нужно применять знания на практике.

• Ошибки являются частью процесса обучения; важно извлекать уроки из них. Автор делится личным опытом потери 50 000 долларов как ценного урока.

Обучение через ошибки

• Потеря денег воспринимается как плата за образование, эквивалентная стоимости MBA.

• Важно не бояться делать ошибки и рассматривать их как часть обучения.

Взискательность в обучении

• Принцип взискательности: чем больше требований вы предъявляете к себе или другим, тем больше роста можно ожидать.

• Рассказ о Валерии Ивановиче Давидове — строгом преподавателе, который оставил значимый след в жизни своих студентов благодаря высоким требованиям.

Долгосрочные результаты взискательности

• Студенты со временем осознают ценность строгих требований и благодарят таких преподавателей за их вклад в развитие.

• Краткосрочная неприязнь может превратиться в долгосрочную признательность за высокий уровень образования.

Лидерство и требования

• Важность баланса между требовательностью и поддержкой: хороший руководитель должен устанавливать высокие стандарты качества работы.

Как быть требовательным на работе?

Принципы требовательности

• Важно не принимать работу с оценкой "С", так как это может привести к тому, что через год о вас никто не вспомнит и не будет благодарен.

• Эмоциональное выражение идеи о необходимости быть требовательным; важно, чтобы сотрудники понимали, что работа должна соответствовать высоким стандартам.

• Обсуждение взаимодействия с проектным руководителем, который не осознает важность соблюдения сроков; подчеркивается необходимость требований к качеству работы.

• Упоминание о том, что в некоторых случаях низкие стандарты могут быть приемлемы, но в большинстве случаев это недопустимо для успешной компании.

• Требовательность приводит к признанию со стороны сотрудников в будущем; важно учить их высокому уровню ответственности.

Разрешение на ошибки

• Принцип разрешения на ошибки: важно понимать, что ошибки — это нормальная часть процесса обучения и развития.

• Страх перед наказанием за ошибки может привести к избеганию ответственности и инициативы среди сотрудников.

• Необходимо объяснить команде, что делать ошибки нормально и даже полезно для роста; поощрение ошибок может способствовать обучению.

• Сравнение менталитета в США и других странах относительно ошибок: в США провалы рассматриваются как возможность для обучения.

• Поддержка американского подхода к ошибкам: они увеличивают шансы на успех в будущем.

Как поддерживать сотрудников?

• Позволяйте сотрудникам делать ошибки и учиться на них; похвала за уроки из ошибок способствует развитию уверенности.

• Ошибки должны восприниматься как неизменная часть любого процесса; важно создать среду, где сотрудники чувствуют себя комфортно при их совершении.

• Не стоит слишком защищать своих сотрудников от трудностей; предоставление возможностей для практики знаний ускоряет обучение.

Как делегирование влияет на развитие сотрудников?

Проблемы с делегированием

• Участие менеджеров в задачах вместо сотрудников может привести к их застою. Менеджеры думают, что помогают, но на самом деле мешают развитию как своих подчиненных, так и себя.

• Страх отказаться от контроля над ситуацией приводит к тому, что сотрудники не получают возможности учиться и развиваться.

Делегирование ответственности

• Важно не просто контролировать сотрудников, а давать им возможность ошибаться и учиться на своих ошибках через делегирование.

• Пример плохого подхода: медленное вовлечение нового продавца в процессы. Хороший пример: дать возможность сотруднику быстро начать взаимодействовать с клиентами.

Практика и обучение

• Сотрудники должны быть вовлечены в работу как можно раньше, чтобы они могли учиться на практике. Это помогает избежать ситуации, когда они остаются "вечными студентами".

• Быстрое вовлечение сотрудников в рабочие процессы позволяет выявить их способности или недостатки быстрее.

Опыт руководителей

• Пример из практики: генеральный директор осознал важность делегирования после того, как оставил компанию на время отпуска. Он увидел, что его заместитель справляется с обязанностями.

• Этот опыт показал ему наличие надежного помощника и необходимость доверять своим сотрудникам.

Как улучшить коммуникацию с сотрудниками?

Основные принципы общения

• Первый принцип: не давайте ответы на вопросы сотрудников до тех пор, пока не выслушаете их точку зрения. Это требует времени, но способствует лучшему пониманию.

Долгосрочные выгоды

• Хотя такой подход замедляет процесс принятия решений в краткосрочной перспективе, он ведет к более эффективной коммуникации и самостоятельности сотрудников в будущем.

Обучение через диалог

• Постепенно сотрудники начинают предлагать решения самостоятельно благодаря тому, что вы делитесь своей логикой принятия решений.

Эффективность взаимодействия

• С самого начала работы с новыми сотрудниками важно установить правила общения для повышения их самостоятельности и уверенности.

Как да изградим култура на независимост в екипа?

Принципи на комуникация

• Мениджърът задава въпрос: "Как пресмятате себе си?" и след това предлага конкретен пример за работа, подчертавайки важността на активното участие в процеса.

• Културата на търсене на независими отговори е ключова. Хората често предпочитат да питат другите вместо да търсят сами информация, което води до зависимост.

• В миналото, когато форумите бяха популярни, хората често получаваха линкове с отговори вместо директни отговори, насочвайки ги към Google за самостоятелно проучване.

• Първият принцип на общуване е да се очакват предложения и да се предоставя възможност на служителите сами да търсят решения.

Стратегии за самообучение

• Служителите трябва да бъдат насърчавани да четат ръководства и инструкции, както и да търсят информация извън компанията за по-добри перспективи.

• Споделянето на опит с колеги от други компании може да бъде полезно за развитието и разширяване на знанията в определена област.

• Използването на платформи като Quora или Reddit може да помогне при намирането на предварителни отговори преди задаването на въпроси в екипа.

Подход към решаването на проблеми

• Обучението по самоинициатива включва служители, които идват с въпроси относно разходите за придобиване на клиенти и предлагат свои виждания.

• Важно е служителят не само да изразява мнение, но и да предоставя логика зад него. Трябва самостоятелно да намери информация относно стандартите в индустрията.

• Логиката зад предложението трябва да бъде обоснована с данни; служителят трябва самостоятелно да направи анализ спрямо установените стандарти.

Изключения и спешни ситуации

• В спешни случаи мениджърът може веднага да предложи решение без предварително проучване от страна на служителя.

• За всички останали случаи обаче служителите трябва активно да търсят решения сами, а не просто да чакат указания.

Комуникация приближаваща се до реализация

Притча о коммуникации

Суть притчи

• Рассказ начинается с притчи о работнике и барине, где поднимается вопрос о справедливой оплате труда.

• Работник недоумевает, почему он получает 5 копеек, а другой работник Тарас — 5 гривен. Барин предлагает ему выяснить причину.

• Работник возвращается без ответа на вопрос о стоимости сена, что подчеркивает его неосведомленность.

• Входит Тарас и объясняет ситуацию с сеном, указывая на разницу в оплате между ним и работником.

• Притча иллюстрирует важность понимания контекста в коммуникации.

Проблемы в коммуникации

• Часто люди начинают общение без предоставления необходимого контекста, что затрудняет понимание.

• Неуместные детали могут отвлекать от сути запроса; важно быть кратким и ясным.

• Эффективная коммуникация требует осознания потребностей собеседника и предоставления нужной информации.

Правила эффективной обратной связи

Четвертое правило общения

• Обратная связь должна быть прямой и честной; это помогает избежать недопонимания между менеджерами и сотрудниками.

• Менеджеры часто боятся сообщить сотрудникам о своей неудовлетворенности их работой, что приводит к неожиданным увольнениям.

Ошибки менеджеров

• Неправильное восприятие ситуации может привести к тому, что сотрудники остаются в неведении относительно своих недостатков.

• Сотрудники могут утверждать, что все хорошо, но при этом не знать об истинных проблемах в своей работе.

Значение честности

• Радикальная честность важна для развития сотрудников; она позволяет им понимать свои слабые места и работать над ними.

Как давать обратна връзка?

Основни принципи на обратната връзка

• Обсъждане на важността на ясната и честна комуникация с служителите. Препоръчва се да се използва "радикална честност" при предоставяне на обратна връзка.

• Избягвайте фрази като "страхотно", които могат да бъдат интерпретирани като неискрени от рисковите капиталисти. Честният отговор е по-ценен.

• Личен опит с игнориране на съобщения, което води до нежелание за общуване. Важно е да отговаряте, дори когато не сте заинтересовани.

Радикална честност в управлението

• Вътрешният свят на мениджъра изисква радикална честност и пряка обратна връзка, за да се поддържа здравословна работна среда.

• Препоръка за прочитане на статия от Олга Пачесна относно културата в бизнеса и принципите на радикалната честност.

Как да реагираме на оплаквания?

• При получаване на оплакване от служител, важно е да зададете въпроса: "Казахте ли му вече?" Това насърчава директната комуникация между служителите.

• Два сценария при оплаквания: или служителят не е споделил проблема, или просто не желае да го решава сам. Подкрепяйте активното разрешаване чрез диалог.

Стратегии за подобряване на комуникацията

• Изборът между бързо решение и насочване към самостоятелно разрешаване е важен. Насърчаването на служителя да говори директно с колегата може да доведе до по-добри резултати.

• Задаването на сложни въпроси може да помогне за разясняване и задълбочаване в темата, вместо просто повърхностни запитвания.

Лъжи vs Добрина

Как обратная связь влияет на развитие профессиональных навыков?

Влияние положительной и отрицательной обратной связи

• Спикер делится опытом, как его восприятие успеха изменилось со временем. На конференциях он чувствовал себя уверенно, когда получал положительные отзывы о своих презентациях.

• Он замечает, что многие люди хвалят его работу, даже когда он сам не считает её выдающейся. Это осознание приводит к мысли, что такие похвалы могут быть не всегда полезными для развития.

• Спикер начинает искать конструктивную критику у скептиков, чтобы получить более объективную оценку своей работы. Он понимает важность честной обратной связи для личного роста.

• Психологически сложно принимать негативные отзывы, но спикер выражает благодарность тем, кто помогает ему развиваться через конструктивную критику.

• Он подчеркивает важность получения разнообразной обратной связи: если бы он слушал только положительные отзывы, его навыки остались бы на прежнем уровне.

Роль руководителя в процессе обучения

• Спикер утверждает, что в современном мире интеллектуальный труд требует постоянного участия и развития сотрудников. Обратная связь должна быть честной и направленной на улучшение.

• Руководитель должен сообщать сотрудникам неприятные вещи с целью их развития, а не для того чтобы обидеть или унизить их.

• Если сотрудник не развивается от полученной обратной связи, это может означать необходимость изменения подхода к её предоставлению или выявление других проблем.

Поддержка инициатив сотрудников

• Спикер акцентирует внимание на необходимости хвалить сотрудников за их достижения и поддерживать их инициативы. Это создает позитивную атмосферу в команде.

• Он признает свои трудности с похвалой из-за постоянного фокуса на решении проблем. Однако осознает важность отмечать успехи сотрудников для повышения мотивации.

• Спикер делится своим опытом работы над этой проблемой и отмечает улучшения в коммуникации с командой благодаря регулярным похвалам.

Инициативы по обучению

• Когда сотрудники предлагают идеи или инициативы, важно дать им возможность попробовать реализовать эти идеи вместо того чтобы сразу отвергать их как неподходящие или наивные.

Как правильно ставить цели и задачи?

Избегание бегства от реальности

• Обсуждается, как некоторые люди избегают реальности и своих обязательств, погружаясь в постоянное обучение. Важно находить баланс между самообразованием и выполнением рабочих задач.

Значение целеполагания

• Преподавание должно основываться на четко сформулированных целях. Упоминается важность культуры целенаправленного отношения среди менеджеров, которая недостаточно развита.

Поставление целей для сотрудников

• Первым шагом в обучении сотрудников является установка ясных целей, чтобы они понимали ожидания руководителя и свою роль в компании.

Определение завершенной работы

• Важно научиться формулировать задачи так, чтобы сотрудники знали, что именно считается выполненной работой. Это включает описание критериев успеха и чек-листов для выполнения задач.

Пример с написанием статей

• Приведен пример различия между простой целью написать 10 статей и более сложной задачей с определением успешного выполнения — наличие активной ссылки на сайт с определенным трафиком. Это подчеркивает важность четких критериев при постановке задач.

Как проводить индивидуальные встречи?

Цель индивидуальных встреч

• Индивидуальные встречи (1-on-1) должны быть направлены не только на обсуждение текущих задач, но также на выявление проблем сотрудника и его прогресса в достижении целей.

Общение о проблемах

Логика и приоритети в управлението

Разбиране на логиката зад приоритетите

• Логиката, която служителят използва за определяне на приоритетите, е ключова. Важно е да разберете какво ще направи служителят и защо.

• Целта не е просто да обучавате служителя как да изпълнява задачи, а да разберете логиката зад действията му.

Честота на срещите

• Провеждането на индивидуални срещи веднъж седмично за повече от година може да бъде излишно. Препоръчва се намаляване на честотата до веднъж на две седмици или месец.

• След определен период, служителят трябва да получи повече самостоятелност и възможност за работа върху собствените си цели.

Култура на комуникация

• Служителите често очакват решенията им да бъдат обсъдени по време на редовни срещи, което може да доведе до блокажи в работния процес.

• Важно е да създадете култура, в която служителите могат проактивно да задават въпроси извън редовните срещи.

Инициатива от страна на служителя

• Служителят трябва да поеме инициативата и не трябва да чака редовна среща, за да разрешава проблеми.

• Срещите са полезен инструмент за проследяване развитието на служителя и оценка напредъка.

Кариерната стълбица като инструмент за развитие

Значение на кариерната стълбица

• Кариерната стълбица представлява документ, който показва перспективите за професионално развитие и необходимите умения.

• Проучвания показват, че почти половината от служителите не знаят какви са перспективите им за кариера след 10 години опит.

Решаване на проблеми с кариерната стълбица

• Неяснотата относно кариерните перспективи води до несигурност у служителите относно продължаването им в компанията.

• Кариерната стълбица помага за структуриране на информация относно текущото положение и бъдещото развитие на служителя.

Инвестиции във времето

Карьера и управление: Как кариерная стълбица помогает в управлении

Проблемы с коммуникацией в команде

• Если сотрудники не задают вопросы из-за неудобства, это может привести к их уходу, так как они не понимают, что их ждет.

• Менеджеры часто решают проблемы индивидуально вместо того, чтобы инвестировать время в создание документа о карьерной лестнице, который мог бы сэкономить время.

Значение кариерной стълбицы

• Кариерная стълбица определяет перспективы роста по должностям и зарплате; рост на позиции ведет к увеличению заработка.

• Она помогает избежать перегрузки и неопределенности в карьере, показывая текущий уровень развития сотрудника.

Ожидания и критерии

• Кариерная стълбица формирует ожидания относительно уровней сотрудников (младший, средний и т.д.), упрощая понимание требований для продвижения.

• Позволяет обоснованно отказывать или предоставлять повышение зарплаты на основе четких критериев.

Персонализация карьерных карт

• Кариерные стълби могут быть адаптированы под конкретного сотрудника или компанию, что делает их более эффективными.

• Примеры различных форматов карьерных стълбиц показывают разнообразие подходов: от юридических до офисных менеджеров.

Автономность сотрудников

• Важно требовать полной самостоятельности от сотрудников среднего уровня; они должны уметь решать задачи самостоятельно.

• Необходимо избегать путаницы между уровнями компетенции; сотрудники должны соответствовать заявленным критериям для своего уровня.

Заключение о важности кариерной стълбицы

• Невозможность создания кариерной стълбицы равносильна отсутствию целей для работы сотрудников.

Инструменты для развития сотрудников

Стимулирование как инструмент мотивации

• Обсуждается важность создания документов, которые помогают ответить на вопросы о мотивации сотрудников, даже если они не хотят делиться своими внутренними переживаниями.

• Вводится понятие "система стимулирования", которая отличается от внутренней мотивации. Стимулирование — это внешние факторы, влияющие на поведение человека.

• Сравнивается система стимулирования с пастушьей палкой: она направляет людей к целям, но не может создать внутренний огонь мотивации.

• Упоминается дихотомия "морковка и палка" в контексте управления сотрудниками и их движением к целям.

• Подчеркивается необходимость связи целей с ожидаемыми бонусами для сотрудников, чтобы поддерживать их интерес и стремление к развитию.

Связь системы стимулирования с карьерным ростом

• Бонусы могут быть разными: месячными, квартальными или годовыми. Чем выше уровень менеджера, тем реже выплачиваются бонусы.

• Без системы стимулирования сложно поддерживать интерес сотрудников; необходимо создавать дополнительные факторы для роста и развития.

• Упоминаются желания сотрудников (D1 - хочет и может; D4 - хочет, но не может), что влияет на их стремление к обучению и развитию.

• Система стимулирования должна включать цели для сотрудников, чтобы они могли видеть свои достижения и получать вознаграждения за них.

• Создание системы стимулов помогает сотрудникам стремиться к новым знаниям и навыкам.

Карта знаний как инструмент систематизации

• Картa знаний отличается от карьерной лестницы; она помогает систематизировать необходимые навыки для различных позиций.

• Рекомендуется связывать карту знаний с карьерной лестницей для лучшего понимания требований на разных уровнях должностей.

• Приводятся примеры карт знаний для различных специальностей: SEO специалистов, SMM специалистов и других профессионалов в области маркетинга.

• Обсуждается возможность создания карты знаний для менеджеров с учетом необходимых умений и материалов для обучения.

Карта на знанията и обучението на служителите

Как да създадете карта на знанията

• При изграждане на карта на знанията е важно да се назоват необходимите умения и да се свържат с учебни материали, като ръководства и статии.

• Разработките включват всички отделни материали, които трябва да се събират при изграждането на екипи и департаменти.

Събиране на информация за често задавани въпроси

• Важно е да се отбелязват въпросите, които са задавани многократно, за да не се отговаря всеки път от нулата.

• Вместо това, можете да създадете ръководство или видео, което обобщава отговорите на тези въпроси.

Стандартизация на обучението

• Събирането на материали по теми, по които често питат, помага за стандартизиране на обучението и улеснява достъпа до информация.

• Необходимо е материалите да бъдат достъпни за служителите, но не бива да се очаква те автоматично да ги проучат.

Външни курсове като инструмент за обучение

• Външните курсове предлагат нов опит и спестяват време за наставниците.

• Участието в такива курсове позволява служителите да получават нова информация и експертен опит.

Принципът "един задник - два базара"

• Този принцип предполага използването на един ресурс или задача в множество контексти.

Как эффективно обучавать сотрудников?

Введение в обучение новых сотрудников

• Обсуждение важности понимания состава услуг и оформления продуктов на рынке. Упоминается, что новички должны собирать эту информацию.

• Пример использования новичков на конференциях для записи отчетов и представления их на внутренних мероприятиях. Это мотивирует сотрудников и помогает им учиться.

Делегирование задач как метод обучения

• Делегирование задач позволяет сотрудникам быстро учиться, совмещая выполнение заданий с процессом обучения. Менеджеры должны использовать этот подход для повышения эффективности.

• Инструмент "Наставник-новичок" рассматривается как способ самообучения через обучение других. Наставничество способствует развитию как наставника, так и нового сотрудника.

Бонусы за наставничество

• Предложение бонусов для опытных специалистов, которые обучают новичков. Это ускоряет процесс адаптации новых сотрудников.

• Новый сотрудник задает вопросы, а наставник использует свои знания для объяснения, что также улучшает навыки самого наставника.

Создание руководств и статей

• Использование сотрудников для написания руководств или статей как способ делегирования задач. Это позволяет создать полезный материал без значительных затрат времени со стороны менеджера.

• Процесс подготовки материалов включает взаимодействие между менеджером и сотрудником, что приводит к созданию качественного контента.

Долгосрочные преимущества обучения

• Создание руководств помогает сохранить знания внутри компании и облегчает обучение будущих сотрудников.

• Постоянное обновление информации в руководствах важно в быстро меняющемся мире технологий; это обеспечивает актуальность знаний у новых специалистов.

Когда считать сотрудника обученным?

• Определение момента завершения обучения: когда сотрудник начинает принимать решения аналогично своему менеджеру или даже лучше. Это сигнализирует о готовности к самостоятельной работе.

Обучение сотрудников: ключевые аспекты

Важность обучения сотрудников

• Обучение сотрудников является одним из самых сложных и важных навыков для менеджера. Успешное обучение служителя говорит о высоком уровне управления.

• Умение обучать других критически важно не только для менеджеров, но и для высококвалифицированных специалистов. Это основное умение для любого человека, стремящегося к развитию.

Проблемы в обучении

• Если сотрудник не может быть обучен, это может указывать на недостаточную мотивацию с его стороны. Необходимо провести честный разговор с ним, чтобы выяснить причины.

• Важно фиксировать проблемы и обсуждать их с сотрудником. Если он не показывает прогресса, возможно, придется расстаться с ним как с экспертом.

Инструменты для обучения

• Существуют инструменты, которые могут помочь сосредоточиться на проблемах и улучшить процесс обучения. Они могут быть эффективными при правильном использовании.

• Опыт показывает, что иногда требуется несколько попыток применения инструментов перед тем, как они начнут работать. Невозможность научить человека также может привести к его увольнению.

Процесс обратной связи

• Менеджер должен создать условия для обучения сотрудников. Если ситуация не меняется в положительную сторону, необходимо рассмотреть возможность замены сотрудника на более мотивированного.

• При разговоре о недостатках в работе часто возникает новый испытательный срок для сотрудника — это последний шанс исправить ошибки.

Ожидания от сотрудников

• Важно заранее сообщить сотруднику о том, что его ждет испытательный срок и какие изменения ожидаются в его работе.

• Четкое формулирование ожиданий помогает избежать недопонимания между менеджером и сотрудником. Необходимо избегать фраз типа "я не понял", чтобы обеспечить ясность коммуникации.

Заключительные мысли

Как обучаваме служителите?

Процес на обучение и оценка на служителите

• Обучението на служителите зависи от техните способности и желание да учат. Важно е да се предостави конструктивна обратна връзка, която не е насилствена.

• Ако служителят не желае или не може да се учи, ръководителят трябва да вземе решение дали да го освободи или да му даде шанс за развитие.

• Успехът в обучението на служителя е повод за празнуване, независимо от крайния резултат. Дори ако служителят бъде уволнен, това все пак е стъпка напред.

Опит с оперативни мениджъри

• Оперативните мениджъри изпълняват разнообразни задачи, което прави работата им предизвикателна. Те трябва бързо да достигнат до предната линия и да се справят с различни ситуации.

• Забелязва се, че успешните оперативни мениджъри започват да получават предложения за нови длъжности от висши ръководители.

Развитие на таланти

• Когато оперативен мениджър проявява талант, той привлича вниманието на висшето ръководство. Това води до вътрешно преразпределение на кадрите в компанията.

• Служители, които успешно преминават през обучението и показват умения, получават бонуси при преместване в други отдели.

Чести грешки при обучението

• Първата грешка е опитът за обучение на служители без мотивация. Без желание за учене няма какво да се постигне.

Как развивать и обучать сотрудников?

Эффективные методы обучения

• Важно уделять внимание мнению экспертов и сотрудников, чтобы избежать ошибок в управлении. Необходимо давать обдуманные ответы, а не спешить с реакцией.

• Ошибка номер три заключается в том, что менеджеры не адаптируют свои подходы к развитию сотрудников. Менеджер должен изменять стиль управления в зависимости от уровня развития подчиненного.

Роль наставничества

• Наставничество должно заменять указания; важно делегировать задачи вместо того, чтобы просто указывать на них. Это способствует росту сотрудников.

• Менеджеры должны помнить о развитии своих сотрудников и менять стиль управления, предоставляя больше свободы взамен на ответственность.

Завершение урока

• Урок завершен с акцентом на важность роста сотрудников и их независимости. Призыв к подписке на канал и поддержке контента.

Задания для практики

• Создайте список должностных названий всех членов команды и сопоставьте их с карьерной лестницей или картой знаний.

• В течение недели соберите 10 примеров вопросов от сотрудников и ваших ответов на них. Это поможет оценить взаимодействие между вами и командой.