Урок для СЕО 6.4. Як зробити з бізнесу систему або як будувати системний бізнес?

Как построить системный бизнес?

Введение в концепцию системного бизнеса

• Системный бизнес сравнивается с оркестром, где CEO выступает в роли дирижера, настраивая взаимодействие между исполнителями для достижения идеального результата.

• Система должна развиваться и улучшаться сама по себе, не полагаясь на отдельные элементы, а на всю систему в целом.

Определение системы

• Система состоит из множества элементов, которые взаимодействуют друг с другом. Эффект от системы больше суммы её частей.

• Задача при создании системы — обеспечить синергию между элементами для достижения более высокого уровня результатов.

Причины важности системности в бизнесе

• Системный бизнес имеет большую оценку; инвесторы предпочитают предсказуемые и независимые компании.

• Ручной бизнес может приносить доход, но не способен масштабироваться до больших размеров без системности.

• Для быстрого роста бизнеса необходимо наличие ключевых людей и автономных направлений работы.

Поиск Product-Market Fit (PMF)

• После нахождения PMF важно развивать бизнес системно для максимизации роста.

• Не рекомендуется увеличивать команду более 200 человек до нахождения PMF; это поможет избежать лишних операций и отвлечений.

Роль CEO в построении системы

• CEO должен стремиться к тому, чтобы иметь возможность ничего не делать; это позволяет сосредоточиться на стратегическом управлении.

Как построить системный бизнес?

Введение в систему управления временем

• Автор делится своим опытом, как система позволяет сэкономить около 20 часов в год на ответах на вопросы, что открывает возможности для новых проектов.

• Подчеркивается важность эффективного использования времени CEO для развития бизнеса и создания систем.

Шаги по созданию системного бизнеса

Нанимайте топ-менеджеров

• Первый шаг — найм топ-менеджеров для ключевых направлений бизнеса. Каждый из них должен быть автономным и проактивным.

• Основные направления для найма: разработка, продукт, маркетинг, продажи и обслуживание клиентов. Также необходим операционный директор.

Формирование команды

• Оптимальное количество топ-менеджеров — от 7 до 10 человек. Эти люди должны работать вместе над развитием бизнеса.

• Найти идеальных кандидатов не так сложно, но это требует усилий. Будет отдельный урок о том, как нанимать и развивать людей.

Роли финансового директора и HR-директора

Задачи финансового директора

• Финансовый директор отвечает за управление финансами компании; его роль становится критически важной на более поздних этапах развития.

Задачи HR-директора

• HR-директор нужен при увеличении штата до 50 человек; до этого момента можно обойтись аутсорсингом или менее опытными специалистами.

Установка целей для команды

Значение правильных целей

• После формирования команды необходимо установить четкие цели. Неправильные цели могут привести к неверному направлению работы.

Метод SMART

• Используйте метод SMART для установки целей: конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные по времени.

Репортинг в команде

Важность репортинга

• Репортинг помогает наладить прозрачную работу команды; он не предназначен только для контроля за работой менеджеров.

Искусство репортинга

Как построить эффективную команду?

Важность мотивации и обратной связи

• Мотивация сотрудников и желание достигать результатов зависят от регулярного изучения отчетов и обратной связи. Необходимо реагировать на успехи и неудачи, чтобы поддерживать высокий уровень вовлеченности.

• Основные компоненты успешного бизнеса: правильные люди, четкие цели, прозрачный репортинг и адекватная реакция на результаты. Негативная обратная связь должна быть конструктивной для решения проблем.

Структура информации в компании

• Ключевые элементы: люди, цели, репортинг и реакция на него. Эти аспекты помогают наладить поток информации внутри компании для ее развития.

• Горизонтальные связи важнее иерархических. Они способствуют более быстрому решению вопросов и проблем, убирая ненужные шаги в коммуникации.

Прямое общение между сотрудниками

• Сотрудники должны иметь возможность общаться напрямую без посредников. Это ускоряет процесс принятия решений и улучшает взаимодействие.

• Создание атмосферы доверия позволяет сотрудникам свободно обмениваться идеями без страха перед негативными последствиями.

Настройка горизонтальных связей

• Регулярные встречи команды (например, раз в неделю или месяц) помогут наладить горизонтальные связи между сотрудниками для обсуждения бизнес-процессов.

• Знание о том, кто за что отвечает в команде способствует лучшему сотрудничеству между различными отделами.

Командообразование как инструмент развития

• Создание дружелюбной атмосферы помогает развивать продуктивное взаимодействие между разработчиками и продажами для достижения общей цели — удовлетворенности клиентов.

• Разрушение барьеров между отделами важно для создания децентрализованной системы общения внутри компании.

Тем билдинг как способ укрепления команды

• Проведение тимбилдингов минимум раз в полгода помогает укреплять отношения внутри коллектива. Это может быть как корпоративный отдых, так и активные мероприятия.

• Разнообразие форматов тимбилдинга (игры, походы в клубы и т.д.) делает их интересными для сотрудников и способствует сплочению команды.

Как наладить горизонтальные связи в команде?

Участие сотрудников в тимбилдингах

• Некоторые сотрудники, такие как «Ток Меннгер», могут не желать участвовать в тимбилдингах. Это нормально, и их нельзя заставлять принимать участие.

• Если кто-то из команды не хочет участвовать, лучше всего продолжать работу самостоятельно, чем принуждать к участию.

Создание культуры открытости

• Важно создать культуру, где сотрудники могут свободно делиться своими идеями и гипотезами без страха критики. Даже простые идеи могут привести к ценным предложениям.

• На собраниях необходимо поощрять сотрудников делиться своими мыслями и реагировать на них позитивно. Это укрепляет интерес к бизнесу.

Инструменты для улучшения коммуникации

• Спрашивайте идеи у команды на встречах и внимательно выслушивайте их. Реакция должна быть конструктивной и поддерживающей.

• Реализуйте лучшие идеи и сообщайте об этом на следующих собраниях, чтобы показать значимость предложений сотрудников.

Брендшторминг как метод генерации идей

• Используйте брендшторминг для сбора идей от команды. Записывайте все предложения без критики, а затем выбирайте наиболее перспективные.

• Проводите встречи с представителями разных отделов для обсуждения вопросов автоматизации процессов и улучшения работы.

Неформальное общение для укрепления связей

• Регулярные встречи вне рабочего контекста (например, в кафе или барах) помогают строить горизонтальные связи между сотрудниками.

• Такие мероприятия позволяют обсуждать не только рабочие вопросы, но и личные интересы, что способствует лучшему пониманию друг друга.

Общение с конкурентами

• Важно налаживать общение с конкурентами для обмена опытом и информацией о рынке. Это помогает оставаться актуальными в своей области.

Критика общения с конкурентами

Открытость в общении

• Автор подчеркивает важность откровенности в общении с конкурентами, делясь информацией, которую хотел бы получить от них.

• Если конкурент не отвечает взаимностью и использует уклончивые формулировки, это может привести к прекращению общения.

Установление отношений

• Успешные отношения с конкурентами могут быть основаны на искренности и открытости; если одна сторона не готова к этому, взаимодействие прекращается.

• Рекомендуется находить "дружеские союзы" среди конкурентов для более комфортного общения и совместной работы.

Избегание токсичных связей

• Не стоит тратить время на компании, которые не открыты для сотрудничества; лучше сосредоточиться на тех, кто готов к обмену информацией.

Непрямые конкуренты

• Обсуждение с непрямыми конкурентами может быть полезным: они могут предоставить информацию о рынке без прямой конкуренции.

Вопросы для обсуждения

• Важно задавать уместные вопросы о развитии бизнеса и метриках успеха клиентов, избегая личных тем.

Как начать общение с конкурентами?

Простые шаги для начала диалога

• Начать общение можно через LinkedIn: написать запрос на встречу для обмена опытом.

Лайфхаки по собеседованиям

• Можно использовать собеседования сотрудников конкурентов как способ узнать больше о их бизнесе без шпионства.

• Важно подходить к этому процессу этично и не пытаться выведать секреты компании.

Анализ условий труда

• Выяснение причин высокой текучести кадров у конкурента может дать представление о его преимуществах или недостатках.

Этические аспекты общения

Как наладить взаимодействие с профессионалами?

Взаимодействие с профильными специалистами

• Общение с конкурентами и профильными специалистами может быть полезным. Например, маркетологи из разных компаний могут обмениваться опытом по развитию блогов.

• Важно стремиться к взаимовыгодному общению (вин-вин), где обе стороны получают пользу от взаимодействия без формальных докладов и презентаций.

• Формат общения должен быть неформальным: обсуждение практических вопросов и обмен опытом, что способствует более глубокому пониманию процессов.

Как организовать встречу?

• Если вы видите интересного специалиста, предложите ему созвон для обсуждения разработки продуктов. Люди часто готовы делиться своим опытом, если им это интересно.

• Даже если у вас нет большого опыта, многие специалисты охотно поделятся своими знаниями, если вы будете внимательно слушать и проявлять интерес.

Использование внешних специалистов

• Привлечение внешних аудиторов может помочь улучшить процессы в вашей компании. Это особенно актуально для HR-департаментов или других ключевых областей.

• Перед проведением аудита важно получить согласие руководства, чтобы избежать недопонимания и конфликтов внутри команды.

Зачем нужен аудит?

• Аудит помогает выявить точки роста и улучшения в работе департамента. Это как медицинский чекап для бизнеса — регулярные проверки помогают поддерживать здоровье компании.

• Рекомендуется проводить аудит раз в 1–2 года для оценки состояния различных направлений работы компании и поиска новых идей.

Обучение через внешние курсы

• Внешние курсы и тренинги могут обогатить опыт команды. Они позволяют взглянуть на проблемы под другим углом и получить новые идеи для развития бизнеса.

Кто отвечает за обучение сотрудников?

Важность выделения ответственного за обучение

• Необходимо назначить отдельного человека в департаменте, который будет следить за тем, чтобы каждый сотрудник, особенно топ-менеджеры, проходил курсы обучения хотя бы раз в год.

• Отсутствие такого человека может привести к недостаточной подготовке и развитию сотрудников в компании.

Пример подхода Ли Куан Ю

• Ли Куан Ю, бывший премьер-министр Сингапура, использовал модель софинансирования: на каждый доллар от мусульман государство добавляло еще один доллар.

• Этот подход можно адаптировать для обучения сотрудников: 50% стоимости курса оплачивает компания, 50% — сотрудники.

Эффективность совместного финансирования

• Совместная оплата курсов гарантирует более серьезное отношение сотрудников к обучению и инвестициям компании.

• Поддержка и мотивация сотрудников к обучению через частичное финансирование способствует их вовлеченности.

Как организовать обучение и развитие?

Разнообразие форматов обучения

• Курсы могут быть более эффективными по сравнению с тренингами из-за индивидуального подхода. Тренинги же позволяют обучать сразу несколько человек.

• Идея о том, что HR должен отслеживать предложения на рынке по тренингам и подбирать их в зависимости от целей бизнеса.

Регулярные мероприятия для развития

• Рекомендуется проводить минимум один тренинг в квартал для постоянного развития команды.

• Конференции могут служить источником новой информации и энергии для сотрудников; стоит рассмотреть возможность оплаты билетов на такие мероприятия.

Как наладить общение с клиентами?

Значение общения с клиентами

• Налаживание систематического общения с клиентами является важным аспектом работы компании. Это помогает лучше понимать потребности клиентов.

Форматы взаимодействия

• Персональные звонки (Zoom или другие платформы), где клиенты могут делиться своим опытом использования продукта, являются наиболее эффективными.

Углубленное понимание потребностей клиентов

• Запросите у клиента показать процесс использования продукта; это поможет выявить проблемы и улучшить продукт.

Регулярные отчеты как инструмент анализа

Создание отчетов по продажам

• Настройте систему регулярных отчетов по всем продажам и клиентам для анализа результатов работы компании.

Что включать в отчеты?

Почему клиенты выбирают вас?

Вопросы для анализа клиентского выбора

• Задайте себе вопрос, почему клиенты выбрали именно вашу компанию. Это поможет понять, что привлекло их к вам.

• Выясните причины ухода клиентов к конкурентам. Не бойтесь звонить и спрашивать, даже если не все ответят.

• Узнайте, почему клиенты остаются с вами дольше среднего срока. Например, если ваш продукт имеет средний срок жизни 10 месяцев, спросите у тех, кто работает с вами 15 месяцев.

• Задавайте вопросы о том, что нравится клиентам в вашем сервисе и почему они не уходят. Открытость в коммуникации может помочь получить важные ответы.

Как изучать рынок и конкурентов?

Инструменты для анализа конкуренции

• Изучайте рынок и собирайте информацию о конкурентах систематически. Обратите внимание на упоминания в сделках.

• Следите за теми конкурентами, которые могут представлять угрозу или имеют новые прорывы на рынке.

• Подписывайтесь на социальные сети ваших конкурентов (Twitter, Instagram и т.д.) для анализа их контента и коммуникации с клиентами.

Культура компании как фактор успеха

Формирование корпоративной культуры

• Крупные компании должны развивать корпоративную культуру вместо контроля над сотрудниками. Влияние через культуру более эффективно.

• Корпоративная культура должна быть ориентирована на клиента: забота о нем и быстрое реагирование на запросы — ключевые аспекты успешного сервиса.

Влияние на корпоративную культуру

Возможности изменения существующей культуры

• Существующая корпоративная культура уже формируется внутри коллектива; важно понимать ее природу и влияние на сотрудников.

• Можно влиять на корпоративную культуру даже будучи менеджером; это возможно через осознание текущих ценностей компании.

Опрос сотрудников для понимания культуры

Как выявить настоящую корпоративную культуру

• Если ваша компания достигла определенного размера (например, 20 человек), важно понять ее настоящую культуру через опросы сотрудников.

Культура компании и её ценности

Рекомендация книги

• Автор рекомендует книгу «Паться Макорд» о бизнес-культуре Netflix, подчеркивая её важность для понимания корпоративной культуры и влияния на сотрудников.

Изменение корпоративной культуры

• Отсутствие готовых фреймворков для изменения корпоративной культуры заставляет автора изобретать собственные методы, что позволяет учиться на ошибках и быстрее достигать результатов.

Опросник для оценки культуры

• Автор делится вопросами, которые используются в опросниках для измерения культурных аспектов компании. Вопросы помогают выявить уникальность и ценности коллектива.

Примеры вопросов:

• Как бы вы описали нашу компанию?

• Какие ценности имеют наша компания?

• Что вам не хватает в нашей компании?

Анализ полученных данных

• После осознания важности культурных ценностей необходимо верить в их значимость. Опрос помогает понять, какие ценности являются приоритетными для сотрудников.

Определение ключевых ценностей

• Сбор информации о том, что сотрудники считают важным, а также определение личных предпочтений руководства. Это включает пересечение множеств: мнение сотрудников, желания руководства и существующие правила.

Процесс определения:

• Выявление общих ценностей между сотрудниками и теми, что хочет видеть руководство.

Проверка выбранных ценностей

• Необходимо проверить выбранные ценности на соответствие с лучшими и худшими сотрудниками. Если граница между ними не четкая, то стоит пересмотреть выбор.

Критерии проверки:

• Ценности должны четко разделять лучших сотрудников от тех, кто не соответствует требованиям.

Нанимая команда

• Проверка выбранных ценностей на тех кандидатах, которых хотели нанять ранее. Если они соответствуют этим значениям — это подтверждает правильность выбора.

Внедрение культурных ценностей

• После определения ключевых значений важно донести их до всей команды. Обсуждения с коллективом помогут принять эти правила игры.

Подход к внедрению:

Как внедрить ценности в бизнес-процессы?

Формализация ценностей компании

• Для привлечения людей необходимо убедить их в том, что ценности компании действительно важны и разделяемы. Это может быть достигнуто через формализацию и согласование этих ценностей.

• Простое размещение ценностей на стене не является эффективным инструментом. Важно, чтобы они были усвоены сотрудниками до их визуального представления.

• Ценности должны быть прописаны на сайте компании для рекрутинга, чтобы потенциальные сотрудники знали о них заранее и могли оценить соответствие своим убеждениям.

Внедрение ценностей в бизнес-процессы

• Необходимо открытость и честность во всех взаимодействиях с клиентами. Если компания заявляет о своих ценностях, она должна следовать им в практике.

• Три ключевых шага для интеграции ценностей:

• Создание методички для рекрутеров по проверке соответствия кандидатов.

• Проверка текущих правил и ритуалов на соответствие заявленным ценностям.

• Поддержка сотрудников, которые демонстрируют эти ценности.

Культура против правил

• Культура должна преобладать над правилами; важно сосредоточиться на влиянии, а не контроле. Успешные компании делают акцент на своей культуре.

• Разные успешные компании могут иметь противоположные ценности, но важно, чтобы коллектив разделял свои уникальные принципы.

Постоянное развитие как часть ДНК компании

• Последний шаг — внедрение принципа постоянного развития в ДНК бизнеса. Это необходимо для предотвращения стагнации.

• Человеческий мозг развивается быстрее при обучении новому; аналогично бизнес должен постоянно искать инновации и развиваться.

Роль топ-менеджмента

• Топ-менеджеры должны исповедовать принципы постоянного развития. Если кто-то из них перестает меняться, его следует заменить новыми людьми с свежими идеями.

• Нельзя ставить компанию под угрозу из-за долгосрочных сотрудников; необходимы новые силы для поддержания конкурентоспособности.

Как развиваться и достигать успеха?

Личностное развитие

• Для успешного развития и адаптации к рынку необходимо начать с личностного роста. Важно постоянно работать над собой.

• Существуют инструменты для личностного роста, о которых будет отдельный урок. Если у вас нет доступа, можно обсудить это индивидуально.

• Окружение играет ключевую роль в развитии: общайтесь с людьми, которые лучше вас, чтобы стимулировать свой рост.

Значение окружения

• Играя с более сильными соперниками (например, в шахматы), вы учитесь больше, чем выигрывая у слабых противников.

• Общение с коллегами и предпринимателями должно быть продуктивным; избегайте ситуации, когда вы самый умный в группе.

Профессиональное развитие

• Участие в курсах и конференциях помогает развивать профессиональные навыки. Например, покупка акций через брокера углубила понимание финансовых показателей.

• Инвестирование в собственное профессиональное развитие полезно не только для вас, но и служит примером для коллег.

Требовательность к себе

• Важно сохранять высокие требования к себе и окружающим. Это поможет избежать обыденности и поддерживать стремление к новым достижениям.

• Необходимо требовать от себя постоянного роста и новых результатов; избегайте расслабленности.

Системность бизнеса

• Стройте бизнес так, чтобы он функционировал без вашего участия. Это важно для системности компании.

• Топ-менеджеры должны настраивать процессы так, чтобы их отсутствие не влияло на работу компании.

Заключительные мысли о систематизации бизнеса

• Стремитесь создать такие условия работы, при которых ваша роль станет менее критичной; это позволит вам сосредоточиться на новых проектах.

Что делать после нахождения продок-маркетфита?

Пять шагов для систематизации бизнеса

• Фокус на продок-маркетфите: До момента нахождения продок-маркетфита не следует отвлекаться на другие задачи. Важно сосредоточиться на достижении этого этапа.

• Шаг 1 - Формирование команды: Наберите топ-менеджеров, которые будут вместе с вами строить бизнес. Это ключевые люди, от которых зависит успех.

• Шаг 2 - Установка целей и отчетность: Определите четкие цели и наладьте систему отчетности для топ-менеджеров, чтобы отслеживать прогресс.

• Шаг 3 - Настройка информационных потоков: Создайте такие потоки информации, которые будут развивать компанию самостоятельно, минимизируя ваше вмешательство.

• Шаг 4 - Осознание культуры компании: Формируйте ценности компании и используйте их вместо жестких правил. Это поможет создать более гибкую и адаптивную организацию.

Завершение урока для СЕО

• Заключение урока для СЕО: Уроки для СЕО заканчиваются здесь; следующие уроки будут ориентированы на менеджеров.

Домашнее задание