От исполнителя к руководителю: как перестать «спасать» команду и начать ею управлять
Управление людьми в продуктовой команде
Введение в управление людьми
- Юлия Белинкис, руководитель Strategic Move Education, делится опытом управления командами и обучения продуктовых менеджеров.
- Обсуждается важность темы управления людьми для начинающих руководителей, которые сталкиваются с новыми вызовами после повышения.
Проблемы начинающих руководителей
- Начинающие руководители часто не понимают, что успех команды зависит не только от них, но и от качества работы сотрудников.
- Возникает необходимость управлять различными типами сотрудников: опаздывающими, ленивыми или неэффективными.
Основные навыки управления
- Ключевым навыком является управление ожиданиями. Это помогает создать систему, где все сотрудники могут достигать ожидаемых результатов.
- Ошибка начинающих — это навешивание ярлыков на сотрудников вместо анализа причин их поведения.
Факторы успешной работы
- Выделяются три основных фактора, влияющих на качество работы: несоответствие ожиданий между руководителем и сотрудником.
- Важно убедиться, что сотрудник понимает свои задачи и цели. Непонимание может привести к плохим результатам.
Коммуникация и ожидания
- Необходимо четко формулировать задачи и результаты. Например, как должен выглядеть отчет о работе команды.
- Проблема возникает из-за недостаточной коммуникации; важно обсуждать детали задания с сотрудником заранее.
Проверка прогресса
- Управление ожиданиями включает регулярную проверку выполнения задач. Это позволяет избежать недопонимания на финальном этапе.
- Ошибка заключается в том, что проверки откладываются на длительный срок; необходимо установить частые отчеты о ходе выполнения задач.
Заключение
- Эффективное управление требует постоянного взаимодействия с командой и ясности в постановке целей.
Обратная связь и менторство в команде
Важность регулярных встреч
- Регулярные встречи с сотрудниками помогают отслеживать прогресс, выявлять проблемы и предоставлять поддержку. Это сочетание контроля, менторства и коучинга.
Обратная связь в процессе работы
- Эффективная обратная связь должна быть привязана к контексту задачи, что позволяет заранее выявить проблемы и сократить разрыв между ожиданиями и реальностью.
Типы обратной связи
- Существует два типа обратной связи:
- Контекстная — связанная с конкретными задачами (например, ошибки в отчетах).
- Поведенческая — касающаяся поведения сотрудников (например, постоянные опоздания).
Обучение через обратную связь
- Оба типа обратной связи способствуют обучению сотрудников. Они помогают понять, где можно улучшить поведение или навыки.
Причины плохих результатов
- Плохие результаты могут быть вызваны недостатком навыков у сотрудников или отсутствием мотивации. Важно понимать сильные и слабые стороны каждого члена команды для эффективного выполнения задач.
Отсутствие мотивации как проблема
Факторы выгорания
- Отсутствие мотивации может проявляться в виде выгорания, плохого настроения и затягивания сроков. Это часто связано с несоответствием культуры компании ожиданиям сотрудника.
Культура компании и ее влияние на сотрудников
- "Culture missfit" означает несоответствие между культурой компании и личными ожиданиями сотрудника. Это не говорит о том, что человек плохой; возможно, он просто не подходит под текущую структуру.
Подход к расставанию с сотрудником
- Расставание должно происходить корректно: важно объяснить ситуацию так же, как на первом свидании — это не значит, что кто-то плохой; просто они не подходят друг другу.
Потенциал сотрудников
Влияние окружения на успехи сотрудников
- Потенциал сотрудника зависит от лидера и коммуникационной среды. Часто сотрудники показывают отличные результаты в новой атмосфере или под другим руководством.
Заключение о причинах низкой продуктивности
- Плохих сотрудников не существует; причины их низкой продуктивности могут заключаться в несоответствии ожиданий, необходимости обучения или отсутствии мотивации. Важно общаться с ними для понимания проблем без предвзятости.