Compensaciones: ¿Cómo definir los sueldos de los empleados?

Foco líder en capacitación empresarial

Resumen de la sección: En esta sección, se habla sobre el enfoque principal en la capacitación empresarial.

Enfoque en la capacitación empresarial

• El programa "Humanos con Recursos" se dedica a los temas del área de recursos humanos, incluyendo la gestión de personas y el mercado laboral.

• Se busca acercar ideas sobre la gestión de personas y las compensaciones dentro de las empresas.

• Las compensaciones son una retribución que recibe todo empleado por su trabajo realizado, incluyendo beneficios tradicionales y modernos.

Bienvenida al programa

Resumen de la sección: En esta sección, se da la bienvenida al programa "Humanos con Recursos" y se menciona el tema principal del episodio: las compensaciones.

Presentación del programa

• El programa es la primera serie de televisión argentina dedicada exclusivamente a los temas del área de recursos humanos.

• Se hablará sobre el mercado laboral, las oportunidades y especialmente sobre las compensaciones.

• El objetivo es acercar ideas sobre lo que implica manejar gente y gestionar personas dentro de las empresas.

Objetivos de la política de compensación

Resumen de la sección: En esta sección, se explican los objetivos principales de una política de compensación.

Objetivos principales

• Asegurar la equidad interna: Cada empleado debe recibir una retribución justa acorde a sus responsabilidades e impacto.

• Mantener la competitividad externa: El sueldo debe ser competitivo con respecto al resto de las empresas del mercado.

Invitados y tema principal

Resumen de la sección: En esta sección, se presentan los invitados y se introduce el tema principal del programa: compensaciones remuneraciones y beneficios.

Invitados y tema principal

• Los invitados son Mi Corazón Broadcom, director de recursos humanos de Hechos y Argentinas, y Santiago Ramos Mejía, director de recursos buenos y comunicaciones para Latinoamérica Sur en Ryder.

• El tema principal del programa es hablar sobre las compensaciones remuneraciones y beneficios, que es uno de los temas más relevantes en la agenda de recursos humanos en Argentina.

Cómo se define el sueldo de un empleado

Resumen de la sección: En esta sección, se discute cómo se define el sueldo de un empleado y qué factores influyen en ello.

Definición del sueldo

• Se debe entender la competitividad con el mercado laboral.

• Consultoras especializadas pueden ayudar a comprender lo que paga el mercado por un puesto equivalente en otras compañías.

• Las organizaciones deben cuidar la competitividad externa de los salarios que pagan.

• Existen estrategias para posicionarse respecto a lo que pagan otras compañías por puestos similares.

Componentes adicionales en la compensación

Resumen de la sección: En esta sección, se mencionan los componentes adicionales en la compensación aparte del dinero.

Componentes adicionales

• Además del componente salarial económico, existen otros elementos como beneficios tradicionales (almuerzo, transporte) y modernos (horarios flexibles, vacaciones adicionales).

• También se considera la equidad interna y lo que aporta el candidato en función de su experiencia, aptitudes y conocimientos.

• Dentro de la banda salarial, existe una negociación individual entre el candidato y la empresa.

Equidad interna y responsabilidades

Resumen de la sección: En esta sección, se habla sobre la equidad interna en las compensaciones y cómo se evalúan las responsabilidades.

Equidad interna y responsabilidades

• La equidad interna implica que los empleados en roles similares tengan retribuciones acordes a su impacto dentro de la organización.

• Factores como la experiencia, otros roles sumados al propio rol y diferencias de responsabilidades influyen en las compensaciones.

• Existen diferentes formas de medir las responsabilidades, como evaluar el impacto del puesto dentro de la organización.

Evaluación de puestos

Resumen de la sección: En esta sección, se menciona cómo se evalúan los puestos para determinar su remuneración.

Evaluación de puestos

• Se utilizan mecanismos como comparar un puesto con otro similar en términos de impacto dentro de la organización.

• Algunas estrategias incluyen pagar el promedio o mediana del mercado para garantizar que los empleados no sean fácilmente atraídos por otras empresas.

Diferencias en la remuneración según el puesto y la empresa

Resumen de la sección: En esta sección se habla sobre cómo la remuneración varía dependiendo del puesto y la empresa. Se menciona que se busca una remuneración acorde al impacto que tiene el puesto en la organización. También se destaca que existen diferencias por áreas funcionales y compañías.

Diferencias en remuneración por áreas funcionales y compañías

• La remuneración varía según las áreas funcionales y las compañías.

• Existen diferencias incluso dentro de las bandas salariales, donde el techo de una banda inferior puede ganar más que el piso de una banda superior.

Técnicas para definir la remuneración

• Existe una forma profesional de definir la remuneración, a diferencia de simplemente asignar un sueldo "por la cara".

• El área de Recursos Humanos utiliza técnicas específicas para tratar de objetivar la remuneración.

Compensación total

• Actualmente se habla de compensación total, que no solo incluye el dinero sino también un paquete de beneficios.

• La estrategia organizacional influye en qué beneficios adicionales se ofrecen para retener a los empleados.

Beneficios tradicionales y no tradicionales

• Los beneficios tradicionales incluyen medicina prepaga, almuerzos o descuentos en almuerzos, transporte hacia el trabajo, entre otros.

• Estos beneficios suelen estar plasmados en una oferta laboral.

• Los beneficios no tradicionales son evaluados por los candidatos al evaluar si son beneficiosos y convenientes para ellos.

Flexibilidad en los beneficios

• Con las nuevas generaciones, se busca una mayor flexibilidad en los beneficios.

• Idealmente, cada empleado debería poder elegir una cartera de beneficios que se ajuste a sus necesidades y etapa de vida.

• Esto requiere un presupuesto asignado y herramientas para administrar los beneficios de manera ágil.

Retos en la administración de beneficios

• La administración de beneficios puede ser compleja y requiere un equipo, un sistema y un marco legal adecuados.

• La inclusividad y otros factores pueden dificultar la implementación de ciertos beneficios.

Cambios en el efecto del dinero con las nuevas generaciones

Resumen de la sección: En esta sección se habla sobre cómo el efecto del dinero ha cambiado con las nuevas generaciones. Se menciona que es importante adaptar los paquetes de beneficios a las necesidades individuales y que esto requiere flexibilidad.

Adaptación del paquete de beneficios

• El efecto del dinero varía según las diferentes generaciones y grupos.

• Es importante adaptar los paquetes de beneficios a las necesidades individuales.

• Idealmente, cada persona debería poder elegir una cartera de beneficios que le resulte cómoda.

Flexibilidad en los paquetes de beneficios

• Se aspira a tener una mayor flexibilidad en los paquetes de beneficios.

• Esto implicaría asignar un presupuesto y permitir que cada empleado elija sus propios beneficios dentro de ese presupuesto.

Administración compleja

• La administración de estos paquetes puede ser compleja, pero existen herramientas disponibles para facilitarlo.

• Es necesario contar con un equipo, un sistema y un marco legal adecuados para administrar los beneficios de manera eficiente.

Retos en la implementación

• La inclusividad y otros factores pueden dificultar la implementación de paquetes de beneficios flexibles.

• Sin embargo, es importante adaptarse a las necesidades cambiantes de las nuevas generaciones.

Flexibilidad y valor del tiempo

Resumen de la sección: En esta sección, se discute la importancia de la flexibilidad laboral y el valor que las nuevas generaciones le dan al tiempo libre. También se mencionan algunas actividades y comodidades que las empresas pueden ofrecer para hacer más agradable el día a día de los empleados.

Valoración de la flexibilidad y actividades en el trabajo

• Las nuevas generaciones valoran mucho la flexibilidad laboral.

• Quieren tener la posibilidad de irse más temprano algunos días o tener actividades dentro de la compañía que hagan más llevadero el día a día.

• Actividades como gimnasios, comedores al aire libre y distracciones como mesas de ping-pong son muy apreciadas.

• Disfrutar del tiempo libre es un gran valor para las nuevas generaciones.

Importancia relativa del dinero y ubicación geográfica

• A igualdad de salarios, las nuevas generaciones consideran otros aspectos antes que el dinero.

• La ubicación geográfica es un factor importante, ya que no quieren perder tiempo en desplazamientos largos.

• El análisis económico no es el foco principal para estas generaciones.

Conectividad y experiencia laboral compartida

• La conectividad inmediata con otras personas de su edad les permite conocer cómo es trabajar en diferentes lugares.

• Esto influye en su decisión al elegir una empresa para trabajar.

• La experiencia laboral compartida a través de redes sociales facilita obtener información sobre distintas organizaciones.

Compensaciones diferenciadas para altos potenciales

Resumen de la sección: En esta sección, se aborda el tema de las compensaciones y beneficios para dos grupos específicos: los altos potenciales y la alta dirección.

Compensaciones para altos potenciales

• Los altos potenciales son identificados como profesionales clave que se desea retener en la empresa.

• Se pueden ofrecer concesiones específicas a este grupo en términos de compensación.

• Las bandas salariales tienden a posicionar a las personas de alto potencial más arriba.

• Otras herramientas de compensación incluyen pagos diferidos o promesas de pago en un futuro.

Beneficios para la alta dirección

• La política de compensaciones y beneficios puede ser diferente para la alta dirección.

• Pueden existir licencias especiales o concesiones debido al nivel jerárquico y responsabilidad del cargo.

Licencias y excepciones

Resumen de la sección: En esta sección, se discute la posibilidad de otorgar licencias especiales a empleados destacados, incluso si no es común en la organización. También se menciona que cada compañía tiene libertad para analizar y decidir qué concesiones hacer.

Licencias especiales

• Aunque no es común, hay espacio para otorgar licencias especiales a empleados destacados.

• Estas licencias pueden ser solicitadas por motivos personales o familiares.

• Es importante tener políticas claras al respecto, pero también hay margen para excepciones según el caso.

Compensaciones y beneficios para grupos específicos

Resumen de la sección: En esta sección final, se menciona que existen dos grupos específicos que pueden recibir un tratamiento diferenciado en cuanto a compensaciones y beneficios: los altos potenciales y la alta dirección.

Altos potenciales

• Los altos potenciales son profesionales clave que se desea retener en la empresa.

• Se pueden ofrecer concesiones específicas en términos de compensación para este grupo.

• Las bandas salariales tienden a posicionar a las personas de alto potencial más arriba.

Alta dirección

• La política de compensaciones y beneficios puede ser diferente para la alta dirección.

• Pueden existir licencias especiales o concesiones debido al nivel jerárquico y responsabilidad del cargo.

Compromiso y herramientas de remuneración

Resumen de la sección: En esta sección se habla sobre el compromiso que busca una organización en las personas responsables de lograr resultados. También se menciona que las mismas herramientas de remuneración utilizadas para personas de alto potencial también se aplican a la alta dirección, donde el componente variable es mayor debido al mayor riesgo y exposición.

Compromiso y resultados

• Las organizaciones buscan el compromiso de las personas responsables de lograr los resultados deseados.

• El compromiso es clave para aquellos con responsabilidades importantes.

• Se adoptan herramientas similares a las utilizadas para personas de alto potencial.

Remuneración en la alta dirección

• En la alta dirección, el componente variable es mayor debido al mayor riesgo y exposición.

• La remuneración está más vinculada a los resultados en posiciones jerárquicas más altas.

• Los bonos de retención también suelen aplicarse a la alta dirección.

Transparencia en la compensación

Resumen de la sección: En esta sección se discute la importancia de ser transparente en cuanto a la compensación. Se menciona que algunas compañías explican abiertamente las bandas salariales y los rangos salariales, lo cual tiende a ser una tendencia creciente. La transparencia ayuda a comprender por qué existen diferencias salariales y promueve un proceso más justo.

Transparencia en la compensación

• Algunas compañías explican abiertamente las bandas salariales y los rangos salariales.

• La tendencia a largo plazo es ser más abierto con la compensación.

• La transparencia ayuda a comprender las diferencias salariales y promueve un proceso más justo.

Educación y explicaciones

• Es necesario brindar más explicaciones y educación sobre el proceso de compensación.

• Explicar la filosofía detrás de las diferencias salariales y por qué una persona es elegible para ciertos beneficios.

• Mostrar encuestas o curvas salariales puede ayudar a transmitir confianza en el proceso.

Comunicación y responsabilidad del líder

Resumen de la sección: En esta sección se destaca la importancia de la comunicación en relación con la remuneración. Se menciona que no solo es responsabilidad del área de Recursos Humanos, sino también del líder, quien debe tener información clara para poder explicar adecuadamente las políticas de compensación a su equipo.

Comunicación sobre remuneración

• La comunicación sobre remuneración no solo es responsabilidad del área de Recursos Humanos.

• Los líderes deben tener información clara para poder explicar las políticas de compensación a su equipo.

• Recursos Humanos proporciona herramientas y materiales, pero los líderes son quienes lideran y administran el recurso humano.

Política de compensaciones transparente

Resumen de la sección: En esta sección se destaca que una política transparente en cuanto a las compensaciones genera confianza en los empleados. Se menciona que mostrar un historial coherente con la filosofía establecida ayuda a transmitir confianza y a evitar que los empleados sientan que no están siendo remunerados adecuadamente.

Transparencia en las compensaciones

• Una política transparente genera confianza en los empleados.

• Mostrar un historial coherente con la filosofía establecida ayuda a transmitir confianza.

• Evitar que los empleados sientan que no están siendo remunerados adecuadamente.

Ajustes y soluciones

• En el contexto de la inflación, es importante realizar ajustes y buscar soluciones para que los empleados no se sientan insatisfechos con su remuneración.

• La transparencia en la administración de las compensaciones permite encontrar mejores soluciones.

Manejo de la relación laboral y comunicación abierta

Resumen de la sección: En esta parte del video, se discute la importancia de un buen manejo de la relación laboral y una comunicación abierta en una organización. Se destaca que esto ayuda a relajar las tensiones y conflictos laborales, así como a involucrar a los empleados en el desarrollo de la compañía.

• El mecanismo de manejo de la relación laboral y comunicación abierta es fundamental para una buena convivencia en el trabajo.

• La comunicación constante y abierta con los empleados ayuda a involucrarlos en el crecimiento y desarrollo de la compañía.

• En tiempos difíciles, como los actuales, es aún más importante mantener una comunicación clara y transparente con los empleados.

Revisiones periódicas y medición comparativa

Resumen de la sección: En esta parte del video, se habla sobre la importancia de realizar revisiones periódicas en cuanto a compensaciones salariales. También se destaca que es necesario tener una medición comparativa con otras compañías para evaluar cómo se está posicionando uno en el mercado.

• En épocas actuales, es recomendable realizar revisiones salariales más frecuentes que antes.

• Es importante tener al menos dos revisiones salariales al año para poder adaptarse al mercado actual.

• Realizar mediciones comparativas con otras compañías permite evaluar cómo se está posicionando uno en términos salariales.

Claves para gestionar las compensaciones de manera exitosa

Resumen de la sección: En esta parte del video, se resumen las claves para gestionar las compensaciones de manera exitosa en una empresa.

• La comunicación abierta y transparente es fundamental para explicar el mecanismo y funcionamiento de las compensaciones.

• Mantener una constancia en la aplicación de las compensaciones genera tranquilidad y equilibrio entre los empleados.

• No olvidar que la compensación no solo se limita al salario, sino que también incluye otros aspectos como el clima laboral y la flexibilidad.

Importancia de la apertura y comunicación en tiempos difíciles

Resumen de la sección: En esta parte del video, se destaca la importancia de mantener una apertura y comunicación constante con los empleados, especialmente en tiempos difíciles.

• La apertura y comunicación son fundamentales para hacer sentir a los empleados parte del proyecto de la compañía.

• En momentos complicados, como los actuales, es importante involucrar a todos los empleados y hacerlos sentir que sus opiniones son valoradas.

• El clima laboral y las relaciones interpersonales también tienen un gran valor en términos de compensaciones.