Встреча 1, 21.05

Начало встречи

Обзор раздела: В этом разделе участники обсуждают порядок действий, который был задан Леной, и технические проблемы связанные с потерей связи.

Порядок действий

• Участники действуют по порядку, который был задан Леной.

Технические проблемы

• Есть проблема с техникой - периодическая потеря связи.

Разбор вакансии маркетолога

Обзор раздела: В этом разделе участники обсуждают основной результат описания вакансии маркетолога и опорные идеи.

Описание вакансии маркетолога

• Описание вакансии маркетолога является основным результатом.

• Участники рассмотрели опорные идеи для данной вакансии.

Масштабирование бизнеса через людей

Обзор раздела: В этом разделе участники обсуждают масштабирование бизнеса через людей и декомпозицию цели на слои.

Масштабирование бизнеса через людей

• Участники обсуждают масштабирование бизнеса через людей.

• Средняя выручка на сотрудника является важным аспектом для масштабирования бизнеса.

Декомпозиция цели на слои

• Цель была разбита на слои декомпозиции, чтобы определить ответственных за каждый из них.

Функциональные роли в контексте компании

Обзор раздела: В этом разделе участники обсуждают функциональные роли в контексте компании и проблемы связанные с наймом персонала.

Функциональные роли в контексте компании

• Участники обсуждают расположение ролей и функций в контекстерана и функций штаба.

• Некоторых людей нет, их нельзя нанять из-за ограниченности оборотных средств.

Проблемы связанные с наймом персонала

• Участники обсуждают проблемы связанные с наймом персонала.

• Стафферы зарабатывают на том, насколько долго их сотрудники останутся в заказчиках.

Проблемы найма сотрудников

Обзор раздела: В этом разделе обсуждаются проблемы, связанные с наймом сотрудников в компании.

Невозможность выполнения плана без наема сотрудников

• Если не нанять достаточное количество людей, то не удастся выполнить план компании.

• Часто процесс найма затягивается или кандидаты не соответствуют требуемому опыту и квалификации.

• Кадровый материал может быть низкого качества из-за отсутствия стандартов и описания функционала.

Решение проблем через грамотно составленные вакансии и систему отбора

• Для решения этих проблем нужно грамотно составлять вакансии и систему отбора.

• Описание должно быть четким, а система отбора - эффективной.

Подход к поиску специалистов

Обзор раздела: В этом разделе обсуждается подход к поиску специалистов для выполнения конкретных функций в компании.

Поиск специалистов для выполнения конкретных функций

• Нужно искать не личности, а специалистов, подходящих под функционал для качественного выполнения его роли.

• Важно фиксировать основные пункты в итоге и обсуждать, как работать в меньшем количестве сервисов.

Роль орг-схемы в поиске сотрудников

Обзор раздела: В этом разделе обсуждается роль орг-схемы при поиске сотрудников.

Использование орг-схемы для определения ролей и функций

• Орг-схема помогает определить роли и функции каждого сотрудника.

• Можно создать платный tripware для орг-схемы, чтобы на каждую из ролей были подобраны соответствующие специалисты.

Описание ролей и вакансий

Обзор раздела: В этом разделе обсуждается необходимость описания ролей и вакансий для создания конвейера бизнеса.

Необходимость описания ролей

• Для создания конвейера бизнеса необходимо иметь описание каждой из ролей.

• Описание должно быть детальным, чтобы улучшить качество и сроки вывода продукта.

• Описание должно быть гибким, чтобы адаптироваться к изменениям в компании.

Создание вакансий

• Вакансии могут использоваться как аналог описания ролей.

• При выборе типа вакансии следует отталкиваться от приоритетов компании и ее целей.

• Дашборды и трекинг метрик помогают определить приоритеты.

Выбор типа вакансии

Обзор раздела: В этом разделе обсуждается процесс выбора типа вакансии для нового сотрудника.

Определение приоритетов

• При выборе типа вакансии следует отталкиваться от приоритетов компании и ее целей.

• Дашборды и трекинг метрик помогают определить приоритеты.

Помощь в выборе

• Компания может помочь новому сотруднику выбрать подходящую вакансию, учитывая его навыки и интересы.

Фиксирование проблем

Обзор раздела: В этом разделе говорится о проблемах, с которыми сталкивается компания.

Решение проблемы долгого найма

• Компания сталкивается с проблемой долгого найма.

• Решение: определить ориентиры по ролям и уровням иерархии людей.

Решение проблемы качества

• Компания сталкивается с проблемой качества.

• Решение: планировать количество активности на каждую неделю.

Решение проблемы неэффективных результатов

• Компания сталкивается с проблемой неэффективных результатов.

• Решение: проводить декомпозицию задач и использовать площадку эффективно.

Описание руководителей и управленцев

• Необходимо начинать обсуждения на уровне руководителей, а не на уровне сотрудников.

• Необходимо раскладывать на роль каждого человека в компании.

Решение проблемы качества (продолжение)

• Необходимо связать объем работ и желаемый результат.

• Необходимо вводить людей, которые уже достигли желаемого результата.

Планирование процесса отбора

Обзор раздела: В этом разделе говорится о планировании процесса отбора, включая подготовку вопросов для интервью и определение индикативных параметров.

Определение индикативных параметров

• Необходимо определить количественные и качественные параметры, которые должен достигнуть кандидат.

• Инструменты, такие как испытательный срок на 30, 90 или 180 дней, могут использоваться для описания этих параметров.

• Цель заключается в том, чтобы найти квалифицированных людей и сократить цикл приема на работу.

Подготовка вопросов для интервью

• Необходимо продумать вопросы для прямого собеседования.

• Важно обсудить, как проводить собеседования и с какими ролями.

• Цель состоит в том, чтобы после модуля иметь результатом вывод квалифицированных людей.

Процесс планирования испытательного срока

Обзор раздела: В этом разделе говорится о процессе планирования испытательного срока и анализе клиентской базы.

Анализ клиентской базы

• Необходимо проанализировать текущую клиентскую базу, ранжировать ее по выручке и определить, с кем у нас получились кейсы.

• Цель состоит в том, чтобы понять, как они нас выбрали и достигли ли своих целей.

Планирование испытательного срока

• Индикативные параметры должны быть определены заранее.

• Нужно договориться о периоде отбора (например, 3 месяца), в рамках которого мы будем присматриваться друг к другу.

• Важно раскрыть несколько значимых кусков для достижения желаемого результата.

Поиск и привлечение сильных сотрудников

Обзор раздела: В этом разделе говорится о том, как найти и привлечь квалифицированных сотрудников.

Определение целевого сегмента

• Необходимо определить, кого мы хотим найти.

• Руководитель должен понимать, что делает будущий работник.

• Нужно определить ключевые компетенции для данной вакансии.

Создание вакансии и ее размещение

• Составление вакансии - это следующий шаг после определения целевой аудитории.

• Важно составить детальное описание вакансии со всеми требованиями.

• Нужно выбрать правильные инструменты для размещения вакансии.

Отборочные мероприятия

• Необходимо провести отборочные мероприятия для наилучшего подбора кандидатов.

• Можно использовать различные методы отбора, такие как интервью или тестирование.

• Важно иметь четкий перечень испытательных шагов и задаваемых на них вопросов.

Мотивация

• Необходимо помнить о мотивации кандидатов.

• Модуль мотивации может быть отдельным блоком.

• Важно дать понимание, какие преимущества получит работник при работе в компании.

Испытательный срок и управление персоналом

• Испытательный срок - это управление человеком.

• Нужно определить, как будут проходить испытательные шаги и что будет проверяться на каждом из них.

• Важно помнить о том, что все эти шаги должны быть представлены руководителю или собственнику бизнеса.

Воронка найма

Обзор раздела: В этом разделе обсуждается процесс найма и как его можно улучшить через использование воронки найма.

Понимание воронки найма

• Необходимо фиксировать все этапы процесса, чтобы понимать, работает ли вакансия или нет.

• Воронка нужна для анализа процесса и улучшения конверсии.

• Декомпозиция помогает лучше понять процесс и выявить проблемы.

Ключевые реперные точки

• Охват, конверсия и скорость - ключевые параметры, которые необходимо раскрыть через инструментарий.

• Мотивация кандидата, хорошо описанная вакансия и информация о компании могут повысить конверсию.

Модуль HR

• Модуль HR может помочь сформировать портрет кандидата, определить тип мотивации и находить нужных кандидатов.

• Инструменты для влияния на скорость вывода: мотивация, хорошо описанная вакансия и информация о компании.

Проблемы

• Непонимание инструментов поиска и привлечения кандидатов - одна из основных проблем.

Что такое высокий охват и как его достичь

Обзор раздела: В этом разделе говорится о том, что такое высокий охват вакансии и как его достичь.

Высокий охват вакансии

• Высокий охват вакансии - это когда большое количество людей видят вашу вакансию.

• Для достижения высокого охвата нужно правильно составить вакансию и использовать инструменты повышения ее привлекательности.

• Неправильное написание вакансии может привести к малому количеству откликов на нее.

Как достичь высокого охвата

• Установите более высокую зарплату, чтобы привлечь больше кандидатов.

• Рассчитайте годовой доход сотрудника, а не только месячный оклад. Это поможет установить более реалистичную зарплату для кандидата.

• Используйте декомпозицию для определения объема найма сотрудников и выполнения годового плана.

• Свяжите вакансию с выручкой, чтобы определить метрики и показатели эффективности сотрудника.

Как вакансия влияет на выполнение годового плана

Обзор раздела: В этом разделе рассказывается о том, как вакансия может повлиять на выполнение годового плана.

Влияние вакансии на годовой план

• Невыполненный план по найму людей может привести к необходимости увеличения объема найма для достижения годовых целей.

• Выручка на сотрудника может повлиять на маржинальность и качество операционного процесса.

• Каждый контракт или каждый сотрудник - это юнит, который может приносить прибыль.

Работа с изменением мышления

Обзор раздела: В этом разделе говорится о том, как изменение мышления может повлиять на действия.

Изменение мышления

• Изменение мышления может повлиять на действия.

• Необходимо определить следующий шаг.

• Чтение книги может быть полезным для изменения мышления.

• Нужно встретиться еще раз, чтобы определиться с инструментами и ценностями.

Определение инструментов и ценностей

• Необходимо определить инструменты и ценности подробнее.

• Скелет - это структура, от которой отталкиваемся при декомпозиции.

• Много контекстов могут вызвать проблемы при высылке документов.

• После выделения карты необходимо будет резать до оптимизации.

Заключительные замечания

• Если что-то случится, нужно попробовать еще раз.

• Конструктивная работа была проделана в этом разделе.

• Работа была завершена в среду вечером.