Урок для менеджерів 1.5. Як найняти співробітника, який досягне цілі?

Как нанять кандидата, который добьется цели?

Введение в процесс найма

• Приветствие и начало урока о том, как правильно нанимать кандидатов для достижения целей.

• Обсуждение затрат на найм: средняя стоимость одного найма составляет около 8 тысяч долларов, включая расходы на поиск, собеседование и онбординг.

Успешный и неуспешный найм

• Успешный найм определяется как тот, где затраты окупаются благодаря прибыли от сотрудника.

• Неуспешный найм — это когда затраты не оправдываются. Каждый найм требует значительных финансовых вложений.

Метафора с касталес

• Сравнение команды с каталонской традицией касталес: сильные люди должны составлять фундамент компании.

• На верхушке "башни" находятся легкие и быстрые сотрудники (например, молодые специалисты), что символизирует важность правильного распределения ролей.

Основы успешного найма

• Каждый новый сотрудник должен быть опорой для компании; важно выбирать людей с высокой надежностью.

• Первый шаг к успешному найму — четкое определение целей для нового сотрудника.

Определение целей для сотрудников

• Рекомендация анализировать предыдущие 10 наймов и выяснить, были ли прописаны цели для этих позиций.

• Ошибка многих компаний — отсутствие четко сформулированных целей при наборе сотрудников; это снижает шансы на успешный результат.

Формирование списка целей

• Правильная формулировка целей закладывает 60% успеха в процессе найма.

• Если вы создаете правильные условия для работы сотрудников, они сами подскажут необходимые действия для достижения поставленных целей.

Интеграция целей в бизнес-процессы

• Цели должны стать частью рекрутингового процесса; рекрутеры должны требовать список целей перед началом поиска кандидатов.

Упрощение процесса найма

Цели сотрудников в оффере

• Упрощение процесса найма заключается в четком определении целей, которые должен достигать новый сотрудник.

• Примером целей из оффера является рост доходов направления с конкретными требованиями на 100 тысяч за 6-8 месяцев.

• Важно, чтобы цели были корректно сформулированы; текущие формулировки требуют доработки для большей ясности и конкретики.

Конкретизация целей

• Цели должны быть более детализированными: например, указание конкретных месяцев для достижения финансовых показателей.

• Увеличение lifetime клиентов должно быть измеримо: от 5 до 10 месяцев работы с клиентами как цель улучшения продукта.

Формулирование правильных целей

• Необходимо избегать расплывчатых формулировок, таких как "рост и развитие команды"; это не является реальной целью.

• Использование фреймворка SMART поможет сделать цели более четкими и достижимыми. Например, создание трех команд с тремя тимлидами.

Оценка выполнения целей

• Четкие цели позволяют оценить успехи сотрудников через определенные временные промежутки и результаты их работы.

• Прописанные цели помогают избежать недопонимания между менеджером и сотрудником относительно ожиданий.

Примеры хорошо поставленных целей

• Примеры успешных целей включают задачи для топ-менеджеров и HR-директоров, что демонстрирует разнообразие подходов к целеполаганию.

• Разные роли могут иметь разные функционалы; важно четко прописывать цели для каждой позиции, чтобы избежать недоразумений при найме.

Значимость постановки целей

• Неправильная формулировка может привести к потере ресурсов при найме неподходящих кандидатов.

• Важно понимать различия в ролях даже при одинаковых названиях должностей; это критически влияет на процесс подбора персонала.

Рекомендации по целеполаганию

• Рекомендуется изучить курс по целям для лучшего понимания методов их постановки.

Основные профессиональные качества сотрудников

Задачи и результаты от сотрудников

• Основная задача, которую формулирует работодатель, заключается в четком описании ожиданий от сотрудника и предполагаемых результатов его работы. Это можно назвать целями, которые должны быть сформулированы по фреймворку SMART.

• Ожидаемые результаты могут изменяться, что напоминает нейропрограммирование. Сотрудник должен понимать, какие именно результаты он должен продемонстрировать по итогам своей деятельности.

Профессиональные качества

• Важным аспектом является наличие профессиональных качеств. Авторы книги провели исследование среди клиентов (SEO и владельцев крупных бизнесов), чтобы определить ключевые качества успешных сотрудников.

• В результате исследования был составлен список из 25 профессиональных качеств. Для удобства выделены топ-11 качеств, которые наиболее важны для менеджеров.

Топ-11 профессиональных качеств

1. Продуктивность: способность достигать значимых результатов при минимальных затратах.

2. Проактивность: умение действовать самостоятельно и предлагать новые идеи без внешнего побуждения.

3. Высокий уровень интеллекта: способность быстро обучаться и использовать новую информацию в работе.

4. Аналитические навыки: умение структурировать и обрабатывать данные для конструктивных выводов.

5. Внимание к деталям: способность замечать мелочи, влияющие на общий результат работы.

6. Упорство: настойчивость в достижении поставленных целей.

7. Организованность: умение планировать работу и расставлять приоритеты эффективно.

8. Стратегическое мышление: способность видеть общую картину и выявлять возможности или угрозы через анализ тенденций.

9. Творческий подход: стремление находить инновационные решения проблем.

10. Высокие стандарты качества: требовательность к себе и подчиненным для достижения лучших результатов.

11. Способность обучать других: важный навык менеджера как коуча для развития подчиненных.

Дополнительные профессиональные качества

• Кроме перечисленных 11 качеств есть еще 14 дополнительных:

• Честность

• Уверенность в себе

• Решительность

• Обязательность

• Гибкость

• Спокойствие в стрессовых ситуациях

• Энтузиазм

• Трудовая этика

• Умение слушать собеседника

• Восприимчивость к критике

• Коммуникабельность

• Умение работать в команде

• Умение увлечь за собой других

• Способность находить игроков

• Этот список помогает работодателям формировать требования к кандидатам на вакансии, обеспечивая ясное представление о необходимых профессиональных качествах сотрудников.

Заключительные мысли

• Важно не только ставить цели, но также проработать требования к кандидатам на основе этих целей и профессиональных качеств перед началом поиска новых сотрудников.

Роль синхронизации в процессе найма

Важность синхронизации между участниками процесса найма

• Ретарные квесты, аналогичные мажоритарным инвесторам, играют ключевую роль в процессе найма. Мажоритарный реквестер — это тот, кто больше всего заинтересован и будет работать с новым сотрудником.

• Часто в компании помимо тимлида разработчика также участвуют технический директор и CEO, чтобы убедиться, что кандидат соответствует как профессиональным, так и морально-этическим качествам.

• Без предварительной синхронизации может возникнуть путаница: разные участники могут иметь различные представления о том, кого ищут. Это приводит к несоответствиям на собеседованиях.

• Синхронизация помогает предотвратить ошибки и недопонимания. Все участники должны быть на одной странице относительно требований к кандидату.

• Рекомендуется сделать организацию синкола обязательной для рекрутеров, чтобы избежать перегрузки тимлидов и других участников процесса.

Процесс организации синкола

• Рекрутер должен взять на себя инициативу по организации встреч для обсуждения целей вакансии с мажоритарными и миноритарными реквестерами.

• На таких встречах важно обсудить профессиональные качества кандидата и согласовать их с требованиями всех участников процесса.

• Если все согласны с целями после короткой встречи, это экономит время и усилия в дальнейшем поиске кандидатов.

• Если заказчик отказывается проводить синкол из-за уверенности в своих знаниях о вакансии, рекрутеру стоит рассмотреть возможность отказа от работы над такой позицией до проведения необходимой встречи.

Инструменты для уточнения требований к кандидату

• Полезным инструментом является создание ролевой модели — описание идеального кандидата не только по профессиональным качествам, но и по личностным характеристикам.

• Примером может служить поиск нового аналитика с учетом стиля работы существующего сотрудника (например, "анализируемого Васи").

• Указание конкретного человека как образца помогает рекрутерам лучше понять ожидания работодателя относительно нового сотрудника.

Этапы развития компании и их влияние на требования к кандидатам

• Разные этапы развития компании требуют различных сотрудников. Например, для стартапов нужны специалисты с определенными навыками и опытом работы.

• Примеры ролевых моделей включают успешных сотрудников из других компаний или аналогичных ролей внутри своей организации (например, Head of Marketing).

Как эффективно подбирать кандидатов?

Ролевая модель в рекрутинге

• Обсуждение о том, что запросы на подбор могут вызвать недовольство, но не у зрелых специалистов, таких как Кино и Радомир.

• Успешный кейс подбора нового сотрудника с использованием подхода ролевой модели; хотя кандидат не был похож на Кино, метод сработал.

• В компании почти 1000 сотрудников, и иногда нет четкой ролевой модели для новых вакансий.

• Поначалу отсутствие ролевой модели вызывало расстройство, но затем стало восприниматься как возможность найти новую кровь в команде.

• Рекомендуется использовать инструмент ролевой модели для поиска подходящих кандидатов.

Фильтрация кандидатов

Введение грамотных фильтров

• Второй шаг в процессе подбора — внедрение правильных фильтров и вопросов для оценки кандидатов.

• Основная задача рекрутеров — отсеять неподходящих кандидатов; важно ставить базовые задачи перед ними.

Упрощение требований к вакансиям

• Необходимо исключить лишние требования из описания вакансий; это поможет расширить пул кандидатов.

• Пример: требование знания английского языка может быть необязательным для многих позиций; важно оценивать его необходимость по конкретной роли.

Образование и опыт работы

• Высшее образование часто является артефактом; практические навыки важнее теоретических знаний.

• Опыт работы следует указывать минимально необходимый срок, чтобы избежать завышенных ожиданий от кандидатов.

Витальные вопросы при отборе

Использование витальных вопросов

• Витальные вопросы помогают быстро определить неподходящих кандидатов; они должны быть четкими и целенаправленными.

Как задать витальные вопросы на собеседовании?

Введение в концепцию витальных вопросов

• Обсуждение важности подбора специалистов, которые могут выполнять задачи без необходимости объяснений. Ожидания от Middle специалистов включают умение работать с нуля.

• Ключевой вопрос для кандидатов: "Сколько сайтов вы продвигали с нуля до 10 тысяч органических посетителей?" Это помогает определить опыт специалиста.

Опыт и ожидания от SEO-специалистов

• Ожидание от SEO-специалиста — продвижение сайта от 0 до 20,000 посетителей. Важно выяснить, имел ли кандидат такой опыт.

• Многие SEO-специалисты считают себя Middle без реального опыта продвижения сайтов с нуля. Вопросы помогают выявить истинный уровень кандидата.

Методика упрощения рекрутинга

• На фоне дефицита сотрудников работодатели должны адаптироваться к новым условиям рынка труда, упрощая процесс рекрутинга.

• Замена тестовых заданий на витальные вопросы позволяет сократить время и усилия как со стороны работодателя, так и со стороны кандидатов.

Примеры витальных вопросов

• Пример вопроса для пиар-менеджера: "С какими зарубежными медиа у вас есть контакты?" Это позволяет быстро оценить наличие нужных связей у кандидата.

• Для специалиста по привлечению клиентов важно узнать о максимальном месячном бюджете, которым он управлял. Это поможет понять его опыт в контексте работы с трафиком.

Значение правильных вопросов в рекрутинге

• Вопросы должны быть направлены на понимание уровня опыта кандидата и его способности строить процессы с нуля.

• Витальный вопрос должен четко показывать, подходит ли кандидат для дальнейшего общения или нет.

Заключительные мысли о процессе собеседования

• Необходимо избегать общих вопросов типа "Расскажите про ваш самый успешный кейс", так как они не дают ясного представления о квалификации кандидата.

Как задавать правильные вопросы на собеседовании?

Объективность вопросов

• Вопросы должны быть максимально объективными, касающимися чисел и показателей, чтобы избежать субъективизма. Конкретные вопросы помогут отфильтровать кандидатов.

Примеры вопросов для собеседования

• Пример вопроса: "Опишите свой опыт работы на предыдущих проектах". Это позволяет получить дополнительную информацию о кандидате.

• Вопросы о проектах, с которыми работал кандидат, не являются витальными. Например: "Как уговорить редактора крупного СМИ опубликовать статью бесплатно?" — это не критично для оценки.

Витальные вопросы для специалистов

• Хороший пример витального вопроса для SEO-специалистов: "Приходилось ли вам использовать языки программирования для парсинга или автоматизации?" Ответ "нет" указывает на недостаток опыта.

• Для продакт-менеджера важен вопрос о количестве мобильных приложений, разработанных под его руководством. Ответ "ноль" говорит о недостаточном опыте.

Тестовые задания как инструмент фильтрации

• Тестовые задания должны быть практичными и отражать реальные задачи работы. Избегайте абстрактных и теоретических заданий.

• Необходимо просить кандидатов выполнять задания, связанные с их будущей работой. Например, если это SEO, пусть кандидат проведет микроаудит проекта.

Краткость тестовых заданий

Тестовые задания для кандидатов

Правила тестовых заданий

• Тестовое задание не должно занимать у кандидата более одного часа. Если требуется больше времени, необходимо оплачивать тестовое задание.

• Для требовательных менеджеров рекомендуется просить кандидатов выполнять задачи за деньги, чтобы избежать бесплатной работы и негативного влияния на HR-бренд.

Влияние на HR-бренд

• Кандидаты могут предположить, что тестовые задания используются для получения бесплатного труда, что может повредить репутации компании.

• Необходимо разрабатывать тестовые задания так, чтобы их нельзя было интерпретировать как попытку использовать труд кандидата без оплаты.

Шаблоны и стандарты качества

• Использование шаблонов и примеров должно служить лишь отправной точкой; важно адаптировать их под свои нужды и улучшать.

• Ожидается, что кандидаты будут развивать идеи из шаблонов до более высокого уровня качества.

Специфика вопросов

• Вопросы должны зависеть от специфики работы: разные вопросы для PR-менеджера в зарубежном рынке и на Украине.

• Важно учитывать цели вакансии при формулировании тестовых заданий.

Альтернативные подходы к оценке кандидатов

• Вместо традиционных тестовых заданий можно запрашивать документы о прошлых достижениях кандидата.

• Запрос результатов предыдущей работы позволяет оценить опыт без необходимости выполнения новых задач.

Примеры документов для оценки

• Рекомендуется запрашивать различные виды документов: инструкции, концепты проектов, технические задания и аналитические отчеты.

Как оценивать кандидатов на основе их работы?

Подход к оценке кандидатов

• При найме важно просить показать результаты труда потенциального топ-менеджера, а не только тестовые задания. Это позволяет увидеть реальные достижения и подходы кандидата.

• Кандидаты могут предоставить пакет документов, который включает профиль должности, этапы продаж и инструкции по работе с CRM. Это дает представление о реальном опыте.

• Важно видеть плоды труда кандидата, чтобы легче принимать решение о его найме. Наличие конкретных результатов помогает понять, подходит ли кандидат для вашей компании.

Практическое применение

• Использование подхода "покажите документы" вместо тестовых заданий может значительно сэкономить время как для работодателя, так и для кандидата.

• Основное внимание следует уделять практическим аспектам работы и целям, избегая сложной теории. Запрашивайте конкретные результаты работы кандидата.

Оценка предоставленных документов

• Если менеджеры не знают, как работать с документами от кандидатов, стоит задать вопрос: "Помогут ли эти документы достичь поставленных целей?"

• Первое на что стоит обратить внимание — это смысл документов. Логика и причинно-следственные связи должны быть ясны из представленных материалов.

Структура и подача информации

• Важно проверять структуру и подачу материала в документах. Хорошо структурированные документы показывают заботу о понимании со стороны автора.

• Отсутствие структуры в документах является красным флагом при оценке кандидата. Если материал представлен сыро, это может указывать на недостаточную заботу о будущем взаимодействии с командой.

Качество процессов и аналитики

• Тестирование качества прописанных процессов требует больше времени. Обратите внимание на использование формул в таблицах — правильное использование ссылок на ячейки говорит о профессионализме.

Топ-менеджеры и аналитика: как оценивать кандидатов

Оценка целей и видения

• Топ-менеджер, ставящий цели не по SMART, может вызвать сомнения. Важно понимать, что видение (например, рост команды) — это не цель.

Анализ воронки и внимание к деталям

• При анализе воронки важно учитывать глубину анализа. Поверхностный анализ может быть приемлем в некоторых случаях, но глубокое понимание деталей критично.

Процесс отбора кандидатов

• Первый тест на смысл и структуру отсекает 60% кандидатов за 5-10 минут. Следующий тест на аналитические способности требует больше времени и отсекает еще 20%.

Документы как индикатор соответствия

• Оформление документов кандидата может служить индикатором его опыта. Если документы выглядят так, будто кандидат уже работал с командой, это положительный знак.

Разнообразие в команде

• Нанимать только похожих на себя людей — ошибка. Необходимы разнообразные кадры для успешного развития компании.

Эффективность описания вакансий

Создание привлекательного описания вакансии

• Описание вакансии должно повышать конверсию из просмотров в подачи. Оно должно фильтровать неподходящих кандидатов без излишней рекламы.

Устранение лишнего текста

• Важно избегать "воды" в тексте вакансии. Убирайте фразы без потери смысла для повышения ясности.

Конкретика и карьерные перспективы

• Обязательно указывайте перспективы роста для кандидата. Это поможет привлечь тех, кто заинтересован в развитии.

Краткая характеристика компании

• В описании вакансии стоит кратко рассказать о компании или отделе для лучшего понимания кандидатами контекста работы.

Проверенные методы написания вакансий

Фильтры для отбора кандидатов

Влияние описания на отбор кандидатов

• Описание вакансии существенно влияет на количество и качество кандидатов, которые откликаются на неё.

• Здравый смысл является важным фильтром при отборе, так как логичное мышление кандидата помогает избежать проблем в будущем.

Значение здравого смысла

• Наличие здравомыслящих сотрудников позволяет минимизировать рутинные проблемы, такие как управление отпускными днями или расходами на канцтовары.

• Зрелость кандидата не всегда определяется возрастом; важно, чтобы он мог логически мыслить и принимать обоснованные решения.

Сбор отзывов о кандидатах

• На третьем этапе отбора рекрутер собирает отзывы из прошлых мест работы кандидата после первичного собеседования.

• Рекрутер должен связаться с бывшими работодателями для получения информации о результатах работы кандидата.

Этические аспекты сбора отзывов

• Важно предупредить кандидата о намерении связаться с его предыдущими работодателями, чтобы избежать этических проблем.

• Связываться с текущим работодателем без согласия кандидата может создать серьезные проблемы для него и негативно сказаться на репутации компании-рекрутера.

Проблемы с получением негативного фидбэка

• Работодатели часто избегают давать негативные отзывы из-за возможных последствий для себя и нежелания создавать конфликты.

Увольнение и сбор отзывов

Процесс увольнения и его причины

• Обсуждение причин увольнения кандидата, акцент на важности сбора негативных отзывов для выявления проблемных моментов.

• Метафора о начале отношений: в начале все идеально, но со временем проявляются различия в характерах, что может привести к конфликтам.

Особенности поиска кандидатов

• Важно выявлять негативные черты кандидатов; отсутствие таких данных может указывать на недостатки в процессе собеседования.

• Не следует делиться негативной информацией о кандидатах из других компаний, чтобы избежать профессиональных проблем.

Этапы процесса найма

• Описание трех шагов процесса найма: 1. Сбор ответов на витальные вопросы; 2. Собеседование рекрутера; 3. Получение отзывов с прошлых мест работы и тестовых заданий.

• Рекрутер должен тщательно отбирать кандидатов и проверять их отзывы перед приглашением на следующее собеседование.

Собеседование с кандидатами

Подготовка к собеседованию

• Курс предназначен для менеджеров, акцент на важности корректного проведения собеседований и подготовки вопросов.

• Рекрутер должен собрать всю необходимую информацию о кандидатах до передачи их менеджерам для финального собеседования.

Методология собеседования

• Рекомендация прочитать книгу "Кто", чтобы лучше понять методологии проведения собеседований.

• Упоминание о том, что важно учитывать конкретику при оценке кандидатов, а не полагаться только на интуицию.

Вопросы для оценки опыта кандидата

• Примеры вопросов для обсуждения опыта работы: какие навыки были получены у предыдущих руководителей и какие проекты реализованы самостоятельно.

Как оценить кандидата на собеседовании?

Оценка стремления к развитию

• Многие соискатели утверждают, что любят развиваться и учиться новому, но 90% не могут ответить на вопрос о недавних обучениях или курсах.

• Упоминается американский Sells, который вдохновляет, но большинство людей не применяют полученные знания на практике.

Анализ прошлого кандидата

• Для оценки кандидата важно изучить его прошлое и поведение в различных ситуациях.

• Не стоит осуждать кандидатов за неудачи; важно выяснить уроки, которые они извлекли из своих ошибок.

Соответствие опыта и целей

• Важно сопоставлять опыт кандидата с требованиями должности. Например, для пиар-менеджера нужно знать о его предыдущих размещениях материалов.

• Если кандидат уже выполнял аналогичные задачи, это повышает вероятность успешного сотрудничества.

Роль команды и управленческие навыки

• Чем выше позиция кандидата, тем важнее понимать состав его команды и стиль работы.

• Нанимая топ-менеджеров из крупных компаний, следует учитывать их опыт работы в больших командах и стратегический подход.

Обсуждение негативных отзывов

• При обсуждении негативных отзывов важно избегать конкретики о работодателе. Нужно анализировать ситуацию без указания имен.

• Кандидат должен честно рассказывать о своих целях и причинах неудач. Идеальный ответ включает выводы из ошибок.

Признаки проблемного поведения

• Красным флажком является несоответствие между мнением работодателя о достижениях кандидата и самопрезентацией последнего.

Нюансы найма кандидатов

Честность и открытость кандидата

• Обсуждение важности искренности кандидата: если кандидат выглядит идеальным, это может быть красным флагом.

• Честность и открытость считаются ключевыми ценностями в компании Netpe-группы.

Проблемы на рабочем месте

• Важно сообщать о возможных проблемах на работе при продаже вакансии, чтобы избежать недопонимания.

• Примеры потенциальных проблем: отсутствие подчиненных у маркетолога или неопределенность в обязанностях PR-менеджера.

Ожидания кандидата

• Кандидат должен быть осведомлен о нюансах работы и готов к ним, иначе это может стать причиной отказа от предложения.

• Найм стоит около 10 тысяч долларов; важно не обманывать кандидата, чтобы избежать потерь.

Методы оценки компетенций

• Рекрутеры без психологического образования могут не выявить серьезные нюансы о кандидатах; необходимо сосредоточиться на конкретных кейсах из прошлого опыта.

• Использование методичек для выявления компетенций: примеры вопросов для оценки навыков кандидатов.

Структура собеседования

• Собеседование делится на три части: техническая часть, метапрограммы и обратная связь по кандидату.

• Основной принцип — конкретика и история поведения кандидата на предыдущих местах работы.

Согласование оффера с кандидатом

• Новый подход — встреча по согласованию оффера с ключевыми кадрами для повышения шансов принятия предложения.

Обсуждение офферов и взаимодействие с кандидатами

Важные аспекты общения с кандидатом

• Обсуждение нюансов, которые могут возникнуть у кандидата, важно для понимания его ожиданий. Рекомендуется уточнять детали, которые могли быть упущены.

• В конце встречи необходимо убедиться, что кандидат все понял и его устраивают условия оффера. Если есть сомнения, стоит выяснить их сразу.

• Кандидаты могут озвучивать свои ожидания по условиям работы; важно иметь полномочия для решения возникающих вопросов на месте.

Статистика принятия офферов

• Примерно 80% офферов принимаются, однако среди более опытных специалистов этот показатель может быть ниже. Это подчеркивает важность обсуждения условий.

• Использование встреч для согласования офферов может повысить процент принятых предложений.

Повторяющиеся вопросы от кандидатов

• На повторных встречах можно заметить одни и те же вопросы от кандидатов, что помогает выявить общие проблемы в процессе найма.

• Понимание потребностей кандидатов позволяет заранее решать возможные проблемы и улучшать процесс найма.

Метрики и инструменты для повышения качества найма

Улучшение процесса через метрики

• Основная метрика — это процент принятых офферов. Регулярное проведение встреч может способствовать росту этого показателя.

Нативные инструменты коммуникации

• Использование простых инструментов, таких как сообщения в мессенджерах (например, Telegram), может сделать процесс более приятным для кандидата.

• Отправка позитивных сообщений о предложении работы создает положительное впечатление о компании.

Влияние на имидж компании через отзывы

Значение отзывов о компании

• Большинство отзывов о компаниях пишут не текущие сотрудники, а те, кто пытается устроиться на работу. Это подчеркивает важность качественного процесса найма.

Рекомендации по литературе для рекрутеров

Обязательная литература

• Рекомендуется прочитать книгу "Кто", которая содержит полезный контент по рекрутингу.

• Книга "Пиши сокращай" Максима Ильяхова поможет улучшить навыки написания текстов.

Дополнительные ресурсы

Курс по найму сотрудников

Введение в курс

• Лектор объясняет, что количество литературы и источников ограничено, чтобы повысить вероятность того, что слушатели ознакомятся с материалом. Он предпочитает давать минимальное количество информации, чтобы не перегружать участников.

Принципы успешного найма

• Лектор делится радостью о создании курса по найму сотрудников, который поможет достичь целей. Он подчеркивает важность формулирования принципов и нюансов, которые он сам использовал на протяжении многих лет.

Опыт и ошибки

• За 17 лет работы лектор накопил множество ошибок и опыта. Он акцентирует внимание на том, что все советы основаны на его личном опыте и не являются лишними.

Основные рекомендации по найму

• Лектор призывает ставить цели перед открытием вакансий. Это базовый шаг для успешного поиска кандидатов.

• Важно обсуждать с кандидатами их опыт работы и историю карьеры. Необходимо сосредоточиться на целях и опыте без отвлечений.

Заключение и задания

• Лектор благодарит слушателей за внимание и предлагает им ставить лайки или дизлайки к видео.

• Первое домашнее задание: составить список целей для будущего сотрудника вместе с профессиональными требованиями.