Урок для менеджерів 3.4. Як звільняти?

Как мотивировать и увольнять сотрудников?

Введение в тему

• Обсуждение важности мотивации сотрудников и процесса увольнения.

• Урок будет о том, как избежать необходимости увольнения через превентивные меры.

Понимание необходимости увольнения

• Менеджеры должны быть уверены в своем решении уволить сотрудника.

• Первые признаки того, что сотрудника нужно уволить: возникновение мысли об этом.

Проблемы с принятием решения

• Если возникает мысль об увольнении, это сигнал к действию.

• Начинающие менеджеры могут прокрастинировать из-за страха перед сложными решениями.

Ловушки менеджмента

• Избегание изменений может привести к профессиональной некомпетентности менеджера.

• Важно избегать ситуации, когда команда неэффективна из-за неправильного управления.

Инструменты для оценки сотрудников

• Необходимо иметь четкий перечень целей и результатов для каждого сотрудника.

• Оценка типа сотрудника: D1 (может, но не хочет), D2 (не может и не хочет).

Причины низкой мотивации

Как оценить сотрудников?

• Важно понимать тип сотрудника перед принятием решения об увольнении. Если это D1, стоит ли его увольнять?

• Возможно, проблема в недостатке профессиональных или личных навыков сотрудника, что может быть вашей ошибкой при найме.

• Жесткий менеджмент не всегда эффективен; важно учитывать индивидуальные особенности сотрудников.

Подход к обучению и мотивации

• Рекомендуется читать книги о менеджменте для лучшего понимания работы с разными типами сотрудников.

• Если вы не готовы дать время на обучение D1-сотруднику, вероятно, придется его уволить.

• Внутренняя мотивация важнее профессиональных навыков; сотрудники с высокой мотивацией могут преуспеть.

Проблемы взаимодействия с D4-сотрудниками

• Если D4-сотрудник хочет и может работать, но вы недовольны им, возможно, проблема в вашем стиле управления.

• Необходимо понять стиль вашего менеджмента и как он соотносится с типом сотрудника.

• Работая жестко с D4-сотрудником, вы можете ограничивать его свободу действий и доверие.

Ошибки в управлении персоналом

• Разберитесь в своем подходе к управлению: возможно, ваш стиль не соответствует потребностям сотрудников.

• Опыт компании показывает важность правильного подхода к работе с сотрудниками для избежания увольнений.

• Часто перегрузка мешает развитию профессионализма и приводит к ошибкам в управлении.

Анализ кейсов увольнения

• Компания провела исследование 68 случаев неудовлетворительной работы сотрудников.

• 75% случаев завершились негативно: либо увольнение, либо временное улучшение результатов без долгосрочных изменений.

Как управлять сотрудниками с низкой производительностью?

Проблемы с производительностью

• 70% случаев менеджеры прилагают усилия для улучшения работы сотрудников, но лишь в 25% случаев это действительно помогает.

• Менеджеры тратят больше времени на реанимацию недовольных сотрудников, чем на тех, кто работает хорошо.

• Время на решение проблем с неэффективными сотрудниками может быть в 4-5 раз больше.

Оценка и обратная связь

• Используйте фреймворк Шона Эллиса для оценки удовлетворенности клиентов и доработки продукта.

• Уделение внимания плохо работающим сотрудникам несправедливо по отношению к тем, кто показывает хорошие результаты.

• Необходимо увольнять сотрудников с неудовлетворительными результатами после анализа их работы.

Алгоритм увольнения

• Определите уровень производительности сотрудников и проводите встречи для решения проблем.

• Сравните цели и результаты работы перед принятием решения об увольнении.

• Соберите отзывы коллег через опросник 360 для подтверждения своих наблюдений.

Подготовка к встрече

• Смотрите не только достижения целей, но и KPI как промежуточные метрики успеха.

• Первая встреча должна включать обсуждение результатов работы и выявление проблем.

• Будьте эмоционально устойчивыми во время сбора обратной связи от коллег.

Коммуникация с сотрудником

• Обсуждайте недовольство открыто, даже если первоначальные данные показывают нормальные результаты.

• Настройте свою коммуникацию так, чтобы избежать эмоциональных реакций при обсуждении увольнения.

Как правильно давать обратную связь сотрудникам?

Введение в проблему

• Менеджеры часто недовольны работой сотрудников, но не сообщают об этом. Это приводит к недоразумениям.

• Ситуация, когда клиент говорит, что все хорошо, а затем разрывает договор, аналогична проблемам с обратной связью.

Обратная связь и ее важность

• Если сотрудник не получает негативной обратной связи, он не может исправить свои ошибки.

• Необходимо защищать менеджеров от ошибок в коммуникации с сотрудниками.

Культура честности

• Радикальная честность внутри группы помогает улучшить взаимодействие.

• Важно открыто говорить о недовольстве работой сотрудников.

Эффективное общение

• Необходимо донести информацию о недовольстве четко и конструктивно.

• Сотрудники должны понимать свои проблемы и стремиться к успеху.

Поддержка роста сотрудников

• Хорошие менеджеры ищут точки роста как для себя, так и для своих сотрудников.

• Неприятные вещи нужно обсуждать для достижения результатов.

Процесс общения

• Общение должно быть диалогом, фиксируя моменты недовольства.

• Важно отправлять текстовые сообщения после встреч для ясности.

Следующие шаги после первой встречи

• Если первая встреча была успешной, можно перейти ко второму этапу общения.

Вторая встреча с сотрудником

• На второй встрече обсуждаются результаты первой встречи и возможные улучшения работы.

Как управлять сотрудниками?

Испытательный срок и менеджмент

• Испытательный срок зависит от стиля менеджмента и четких критериев работы.

• На второй встрече важно отметить прогресс сотрудника, но возможен регресс в его работе.

• Повторная встреча может быть тяжелой, если возникают проблемы с работой сотрудника.

Обсуждение увольнения

• Важно не запугивать сотрудников угрозами увольнения на первой встрече.

• Полезно спросить сотрудников о том, довольны ли они своей работой и мнением менеджера.

• Сотрудники могут недооценивать свою работу, что требует откровенного разговора.

Процесс увольнения

• На второй встрече необходимо прямо сообщить о возможности увольнения из-за неудовлетворительной работы.

• Увольнение не должно затягиваться; важно установить четкие сроки для исправления ошибок.

• Сотрудник должен знать о своем недостаточном уровне работы и шансах на улучшение.

Шаблоны для улучшения работы

• Предоставление шаблона документа с критериями успеха помогает сотруднику понять ожидания.

• Примеры успешных кейсов показывают эффективность использования шаблонов в управлении персоналом.

• Шаблон включает конкретные моменты, которые нужно исправить для повышения качества работы.

Оценка прогресса

• Документ описывает, как изменения повлияют на работу сотрудника и их важность.

Испытательный срок: Как правильно его провести?

Введение в испытательный срок

• Важно установить четкий дедлайн для испытательного срока, чтобы помочь сотруднику развить слабые стороны.

• Установление срока (неделя, месяц) должно быть ясным; угроза увольнения должна быть обоснованной.

Обратная связь и документирование

• Если ошибки не исправлены, необходимо сообщить о возможном увольнении из-за недостижения целей.

• Напишите текстовое сообщение на e-mail для фиксации информации и избежания недопонимания.

Итоговая встреча

• На итоговой встрече обсудите результаты испытательного срока и поставленные задачи.

• Не откладывайте встречи; это может вызвать стресс у сотрудника.

Эмоциональный аспект увольнения

• Сотрудник может воспринимать окончание испытательного срока как экзамен с высоким уровнем стресса.

• Избегайте назначения испытательного срока во время отпуска, чтобы минимизировать стресс.

Оценка результатов

• После окончания испытательного срока оцените работу сотрудника; будьте готовы к возможным откатам.

• Если сотрудник прошел срок, похвалите его и зафиксируйте это в письме.

Ошибки при проведении испытательного срока

• Частая ошибка — растягивание испытательного срока без необходимости; это может привести к негативным последствиям.

• Пример: один случай длился 9 месяцев из-за страха менеджера уволить сотрудника.

Заключение по ошибкам

• Не давайте вторых шансов без оснований; если сотрудник не справляется, увольняйте его.

Процесс увольнения сотрудников

Основные ошибки менеджеров

• Менеджеры могут не осознавать, что сотрудники могут сами решать уйти, и это может быть проблемой для компании.

• Важно не создавать жесткую культуру увольнений; нужно понимать, когда сотрудник действительно уходит сам.

Алгоритм увольнения

• Увольнение должно проходить по четкому алгоритму, чтобы избежать недопонимания.

• Сложные ситуации требуют от менеджера умения управлять своими эмоциями и оставаться профессионалом.

Эмоциональные реакции сотрудников

• Сотрудники могут проявлять сильные эмоции во время увольнения; важно дать им возможность высказаться.

• Эмоциональные моменты могут быть сложными, но они важны для завершения процесса.

Завершение процесса увольнения

• Важно общаться с уволенным сотрудником после объявления об увольнении для смягчения стресса.

• Хорошие отношения после увольнения помогают сохранить репутацию компании и минимизировать негативные отзывы.

Риски для компании

• Сотрудники могут нанести вред репутации компании через негативные отзывы; важно избегать конфликтов.

• Необходимо расставаться с сотрудниками так, чтобы избежать будущих проблем и недопонимания.

Четкий алгоритм действий при увольнении

• Начните с благодарности за работу, затем объясните причины увольнения по пунктам.

Увольнение сотрудников: важные моменты

Увольнение неформальных лидеров

• Увольнение сотрудника, который является неформальным лидером, может вызвать резонанс среди коллег.

• Новые требования компании могут сделать старого сотрудника неподходящим для работы.

Общение с коллегами

• Важно обсудить увольнение с близкими коллегами уволенного сотрудника.

• Сотрудники могут воспринимать увольнение как собственное решение, что усложняет ситуацию.

Обратная связь и вопросы

• Позвольте коллегам задавать вопросы и высказывать свои гипотезы о причинах увольнения.

• Идеально проводить встречи персонально с теми, кто был ближе к уволенному.

Четвертая встреча: оценка результатов

Оценка прогресса

• Четвертая встреча происходит после испытательного срока, если сотрудник исправил ошибки.

• Если проблемы повторяются, необходимо снова рассмотреть вопрос об увольнении.

Поддержка и похвала

• Важно отмечать достижения сотрудников на четвертой встрече.

• Похвала за улучшения может помочь в дальнейшем развитии сотрудника.

Алгоритм увольнения: прозрачность процесса

Этапы алгоритма

• Процесс включает уведомление о проблемах и обсуждение возможных решений на каждой встрече.

• Прозрачность действий помогает избежать недопонимания со стороны сотрудников.

Управление временем менеджера

• Менеджеры должны избегать перегрузки работой из-за плохих сотрудников.

Что делать, если жалко уволить сотрудника?

Шаги по алгоритму увольнения сотрудников

• Объяснение ошибок и проблем как задач, которые необходимо решать.

• Рассмотрение кейсов, когда увольнение может быть сложным из-за личных обстоятельств сотрудника.

• Примеры жизненных ситуаций, влияющих на решение об увольнении.

Человеческий аспект увольнения

• Важность человеческого подхода в бизнесе и заботы о сотрудниках.

• Необходимость выплаты "парашюта" или дополнительных средств при увольнении.

• Опыт помощи сотрудникам с курсами для смены профессии.

Инструменты поддержки уволенных сотрудников

• Возможность оплаты курсов для повышения квалификации после увольнения.

• Услуга аутплейсмента: помощь в поиске новой работы и подготовка к собеседованиям.

• Перевод на частичную занятость или фриланс как альтернатива полному увольнению.

Психология увольнения

• Написание положительных отзывов для уволенного сотрудника как поддержка его репутации.

• Разделение случаев жалости к сотруднику на объективные причины и психологические аспекты менеджера.

• Важность понимания мотивации сотрудников и их желания заниматься любимым делом.

Заключение о профессионализме менеджеров

• Если вам действительно жалко сотрудника, помогите ему уйти из компании ради его же блага.

Урок о работе с сотрудниками

Обзор урока

• Урок был полезен, и спикер надеется на дальнейшие встречи.

• Задание: создать таблицу со всеми сотрудниками, которые подчиняются вам.

Оценка работы сотрудников

• Отметьте сотрудников, чья работа вас не устраивает или вызывает вопросы об увольнении.

• Заполните столбец о том, знают ли сотрудники о вашей недовольстве.

Общение с командой

• Проведите индивидуальные беседы с теми, кто не в курсе ваших претензий.